Увольнение совместителя

Специальное основание для увольнения совместителя предусмотрено в ст. 288 Трудового кодекса РФ. Уволить совместителя можно в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Для соблюдения процедуры увольнения по данному основанию работника следует предупредить о расторжении трудового договора не менее чем за две недели до увольнения. Сделать это надо письменно, направив работнику соответствующее уведомление. Подтвердить то, что совместитель был ознакомлен с предупреждением, должна его личная подпись на таком уведомлении. Если работник отказывается подписывать предупреждение, то в присутствии двоих свидетелей об этом составляется акт, который удостоверяют своими подписями присутствующие свидетели.

Казалось бы, все просто! Но, увольняя совместителя по данному основанию, важно обратить внимание на отдельные моменты, подчеркнутые законодателем или вытекающие из судебной практики.

Во-первых, в ст. 288 Трудового кодекса РФ указано, что уволить совместителя в связи с приемом на работу основного работника можно только в том случае, если с совместителем заключен трудовой договор на неопределенный срок, то есть бессрочный договор. Стало быть, расторгнуть срочный трудовой договор с совместителем недопустимо по рассматриваемому основанию. Это будет незаконно.

Во-вторых, многие судебные решения позволяют утверждать, что следует признавать основание для увольнения совместителя в связи с приемом на работу основного работника инициативой работодателя. Хотя конкретного указания в трудовом законодательстве на этот счет нет, судьи зачастую признают незаконными увольнения, если не соблюдены все правила, установленные законодательством при увольнении по инициативе работодателя. А именно:
- уволить совместителя по данному основанию нельзя в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске (ст. 81 Трудового кодекса РФ);

- по данному основанию нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

При оформлении расторжения трудового договора в общем порядке составляется приказ по унифицированной форме N Т-8. В качестве основания указывают реквизиты предупреждения, направленного работнику. В приказ об увольнении и личную карточку работника вносят запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с приемом на работу работника, для которого данная работа будет основной, на основании ст. 288 Трудового кодекса РФ.

Поскольку трудовая книжка хранится у работодателя по основному месту работы, то по месту работы по совместительству никакие записи в нее не вносятся. Запись может быть внесена в трудовую книжку работодателем по основному месту работы. Для этого совместитель на основании ст. 62 Трудового кодекса РФ должен обратиться за заверенными копиями необходимых документов к работодателю. Если это произошло, то организация обязана выдать их в течение трех дней с момента получения заявления от работника.

Все причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, то есть в последний день работы. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такие правила предусмотрены в ст. 140 Трудового кодекса РФ.

Источник: 
Ладнова Е.С. - Прием и увольнение работников (Делопроизводство и кадры) - 2012