Суть трудовой адаптации — во взаимном приспособлении человека к окружающей среде как предметно-вещественной, так и социальной. Скорость прохождения адаптационных процессов зависит:
- от степени совпадения параметров взаимодействующих субъектов (есть ли знакомые, узнаваемые элементы в новых обстоятельствах);
- их направленности на взаимную адаптацию (методы и техника организации взаимодействия субъектов организации);
- степени совпадения ожидаемого и предъявляемого поведения;
- наличия системы помощи в адаптации.
В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в отношении сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. Однако от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т.д. При этом процесс адаптации двусторонний: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и коллектив, руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе.
Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации.
- Профессиональный аспект заключается в овладении умениями и навыками, развитием некоторых личностных качеств, требуемых на рабочем месте, таких как ответственность, деловитость, внимательность. Зачастую работник должен приобрести и контекстуальные навыки, определяемые особенностями организации и разделения труда, применяемым оборудованием и технологией. Объективными факторами успешности и скорости профессиональной адаптации могут служить имеющиеся у работника квалификация, образование и опыт, а субъективными — его отношение к профессии, ожидания, связанные с новым рабочим местом. Важную роль играет и политика предприятия в вопросах управления персоналом, наличие программ и механизмов, обеспечивающих поддержку новичку, например наставничество.
- Психофизиологический аспект трудовой адаптации связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Основными объективными показателями динамики этого процесса являются степень утомляемости работника, изменение производительности его труда во время работы, а субъективными — оценка работником самочувствия, условий труда, его трудоемкости.
- Социально-психологический аспект адаптации связан с включением работника в систему взаимоотношений в коллективе, освоением его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. Способствует ускорению адаптации и грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться [107, с. 245].
Грамотная, основанная на четком представлении о требуемых от работников и предъявляемых к ним качествах профориентационная и адаптационная деятельность службы управления персоналом способствует прохождению этого этапа с максимальной скоростью и минимальными потерями. В настоящее время определены факторы экономической и социальной эффективности мероприятий по адаптации работников. Они связаны с отрицательными последствиями «стихийной» адаптации. Немецкие специалисты установили, что вероятность несчастного случая на производстве, как это показано на рис. 7.1, у новичков намного выше, чем у опытных рабочих. А несчастный случай имеет значительные материальные и социальные последствия.
Кроме этого фактора, исследования показали, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий: наибольший удельный вес среди уволившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугода (рис. 7.2).
Здесь уместно определить отрицательные факторы излишней текучести кадров, солидную долю в которой занимают как раз новички, у которых возникли проблемы в период адаптации. Эти факторы отражены на рис. 7.3.
На скорость и эффективность трудовой адаптации влияет ряд организационно-экономических и социальных факторов, являющихся объективными по отношению к работнику. Это неблагоприятные условия труда, монотонность, чрезмерная интенсивность труда, нечеткость распределения прав и обязанностей между работниками, несбалансированность прав и обязанностей, завышенные нормы времени выработки, обслуживания, управляемости, нерациональность структуры управления, несоответствие квалификации работника требованиям рабочего места, необеспеченность труда ресурсами, несовершенство системы оплаты труда и стимулирования, нарушение принципа справедливости и др. Отечественные и зарубежные организации имеют достаточный опыт в разработке и реализации специальных профориентационных и адаптационных программ. В США адаптационные мероприятия принято называть «ориентационными». Одной из важнейших задач адаптации в японской фирме «Хонда» является усвоение культуры фирмы, ее ценностей, стандартных приемов поведения. При этом освоение культуры фирмы должно не только показать человеку ее престижность, но и возвысить работника в собственных глазах как члена великолепной компании, совместить чувство причастности с гордостью за фирму и самоуважением. Типичная тематика программ профориентации и адаптации новых работников в японских фирмах приводится в табл. 7.1.
Важную роль в процессе управления адаптацией играют функции организации контроля и регулирование. В современных условиях функции контроля за процессом адаптации возлагаются на службы управления персоналом, линейных руководителей, профсоюзную организацию. Процесс адаптации касается не только молодых, но и всех других категорий работников, которые часто меняют рабочее место, коллектив, жизненные обстоятельства. Поэтому процесс адаптации в случаях снижения у работников фирмы работоспособности, повышения утомляемости, возникновения стресса заслуживает должного контроля и организации.