Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению ее аспектов, а также поддержанию и обеспечению ее функциональных свойств.
Мотивация труда — одна из важнейших функции менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Основные функции мотивации представлены на рис. 3.1.
В современной теории управления выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.
- Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, свободой действий, с возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности.
- Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное.
Обобщенная схема механизма мотивации имеет определенный вид (рис. 3.2). Важно различать мотивы и стимулы. Стимулы — внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.п.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется. Мотив (фр. motif, от лат. movere — «побуждать, приводить в движение») — это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом.
Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную принуждающую силу человеческого поведения означает его актуализацию.
В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей. Потребность — это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.
Основные факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала, отражены в табл. 3.1.
Методы мотивации можно классифицировать на следующие группы:
- экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
- экономические (непрямые) — предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
- неденежные — повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. [22, с. 46].
Рассмотрим основные формы мотивации работников предприятия.
1. Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Если взаимосвязь между уровнем зарплаты сотрудника и качеством его работы ясна и понятна и работнику, и коллективу, то это является мощным стимулом и рычагом воздействия для повышения производительности труда.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. Все это при правильном применении является средством повышения производительности труда отдельных работников и стимулом для всего коллектива.
3. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
Таким образом, мотивация представляет собой процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение общих целей предприятия и результативное выполнение принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию экономической системы в целом. Становится очевидным, что мотивация — сложная, динамичная система. Следовательно, для описания и объяснения подобного феномена необходимо использовать различные теории, зачастую альтернативные по некоторым вопросам, но не взаимоисключающие друг друга полностью.
В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации.
- Исторически ранние взгляды на мотивацию труда, например политика «кнута и пряника». Ее приверженцы придерживаются мнения о том, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять, поэтому необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.
- Содержательные теории мотивации (в качестве побудительных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности).
- Процессуальные теории мотивации (мотивация возникает в процессе труда).
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения — материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а «пряником» выступало богатство («полцарства») или родство с правителем («принцесса»).
Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати, не всегда четко формулированной правителем («сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что»). Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников.
В этом случае следует обратиться к теориям «X», «Y» и «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 1980-е гг., В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «X», «Y» и «Z» совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.
Теория «X» базируется на следующих предпосылках:
- в мотивах человека преобладают биологические потребности;
- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать ее. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.
Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» такие предпосылки:
- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
- нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
- внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
- многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Основные положения теории «Z» [39]:
- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности, люди хотят работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
- на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
- человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.
Таким образом, работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», различаются по виду поведения и стимулов побуждения к труду. В организации, как правило, представлены все типы людей и применение той или иной мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации человеческих потребностей (внутренних побуждениях, воздействующих на поведение людей и вынуждающих их действовать определенным образом). К содержательным теориям мотивации относятся:
- теория А. Маслоу;
- теория К. Альдерфера;
- теория Д. МакКлелланда;
- теория Ф. Герцберга и др.
В их основе лежит взаимосвязь между потребностями и действиями, направленными на их удовлетворение. Основные положения содержательных теорий мотивации представлены на рис. 3.3.
Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания): физиологические, безопасности, социальные, в уважении, самовыражении. В соответствии с этой теорией существует определенная последовательность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Однако деятельность человека чаще всего стимулируется совокупностью различных потребностей и иерархическая структура не имеет абсолютно жесткого и последовательного характера, что отмечалось и самим А. Маслоу.
Теория К. Альдерфера в отличие от концепции А. Маслоу базируется на трех группах потребностей: существовать, общаться с другими, роста и развития. Удовлетворение данных потребностей может осуществляться как в иерархическом (снизу вверх), так и в ином порядке. При этом на порядок доминирования тех или иных групп потребностей влияют различные факторы, в числе которых и индивидуальные характеристики человека — образование, религиозные убеждения, особенности воспитания и др.
Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность власти проявляется как желание воздействовать на других людей. Эту потребность испытывают обычно откровенные энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции. Потребность успеха состоит не в провозглашении успеха, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Люди, испытывающие эту потребность, обычно рискуют умеренно и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Поэтому для мотивации сотрудников с потребностью успеха перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, заинтересованы обычно в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности для социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты.
Мотивация поведения занимает большое место и в теории Ф. Герц-берга, который делит потребности на гигиенические факторы и мотивации. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой (рис. 3.4).
Так, из рисунка видно, что первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видим, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты [132]. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.
Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лаулера.
Фундаментальными факторами мотивации в теории ожидания В. Врума являются: взаимосвязи «затраты труда — результаты» (3 — Р), «результаты — вознаграждение» (Р — В), валентность (удовлетворенность вознаграждением). Формула мотивации, по В. Вруму, выглядит следующим образом:
Мотивация = (3 — Р) х (Р — В) х Валентность.
Ожидание в отношении «затрат труда — результатов» — это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом; ожидание в отношении «результатов — вознаграждения» — это ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты; валентность — степень удовлетворения от полученного вознаграждения или поощрения. Мотивация будет действенной, если ожидание на каждом этапе будет положительным. В противном случае мотивация будет слабой, а результаты труда — незначительными [115, с. 168].
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если это сравнение показывает несправедливость и дисбаланс, т.е. человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате этого сотрудника необходимо мотивировать, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их модели, уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
Базовыми элементами модели Портера — Лоулера являются затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной модели, результативность труда служащего зависит от приложенных им усилий, его личных черт и способностей, осознания им своей роли в процессе труда. На уровень затрачиваемых усилий влияют ценность вознаграждения и оценка вероятности реализации связи между усилиями и получением вознаграждения.
Основной вывод, который постулируется в этой теории, состоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворенности работника, а не наоборот, как утверждалось в некоторых более ранних мотивационных теориях, будто удовлетворенность трудом приводит к достижению высоких результатов. Таким образом, существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Для определения преимуществ и недостатков применения отдельных теорий мотивации на практике необходимо разработать методику исследования.