Структура оплаты труда работников

+1
+8
-1

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих - основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:
доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
надбавки за классность водителей и машинистов;
надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
доплаты за ненормируемый рабочий день;
оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;
доплата за время выполнения государственных обязанностей;
другие индивидуальные стимулирующие выплаты. Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:
увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
рост производительности труда (выработки);
повышение качества продукции, работ и услуг;
своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;
внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;
экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);
другие виды достигнутых результатов. Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней может идти речь только о вознаграждении. До реформы системы премирования в бывшем СССР и перехода к рыночной экономике премирование носило искаженный характер, зависело от многих показателей и подчас подменяло вознаграждение за результат. Расчетная себестоимость продукции в административной экономике и установленная государственными органами цена товара часто значительно отличались от стоимости, не позволяли четко выделить фактическую прибыль и фонд материального поощрения.

В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, многие предприятия, и особенно коммерческие и торговые организации, искусно "прячут прибыль" и реальный фонд оплаты труда за счет проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и вознаграждения за конечный результат носит условный характер и, в лучшем случае, известно только директору и главному бухгалтеру. В будущем, с развитием легальной рыночной экономики и "мягкого налогообложения", роль премии будет возрастать.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:
смерть сотрудника или его близких родственников; свадьба сотрудника или его близкого родственника; ,: • для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
к очередному отпуску для приобретения путевки; для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Итак, оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

Основные функции, целевая направленность, принципы, направления и критерии реализации заработной платы, а также доходность труда показаны на рис. ниже.

Весьма интересный состав форм оплаты труда персонала дают известные ученые В.А. Дятлов, АЛ. Кибанов, Ю.Г. Олегов и В.Т. Пихало. Они выделяют материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы, участие в прибыли, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале) и дополнительные стимулы, состав которых весьма обширен (рис. ниже). В этой схеме, безусловно, учтен богатый опыт оплаты труда в зарубежных компаниях и на государственных предприятиях в период бывшего СССР, когда многие дополнительные стимулы оплачивались государством за счет социального страхования и предприятиями за счет фонда социального развития.

Источник: 
Егоршин А.П, Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
Темы: 
Отправить комментарий