Специфика конфликта в организации

Организационный конфликт чаще всего проявляется в форме открытых столкновений противоречивых интересов сотрудников организации. Эти противоречия могут касаться как производственной, так и личной сферы. Как правило, организационному конфликту предшествует повышение степени эмоциональной и психологической напряженности его будущих участников. Такая напряженность становится следствием серьезного нарушения принципов справедливости (по мнению членов организации) и означает готовность людей к восстановлению ситуации, в том числе и путем участия в конфликте в качестве одной из противоборствующих сторон. В организации основными симптомами проявления эмоционально-психологической напряженности становятся отказ от сотрудничества, скрытый или открытый саботаж некоторых распоряжений руководства, отрицательно сказывающихся на общей производительности труда. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное поведение работников организации.

Существуют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в организации: внутренние и внешние.

Внутренние факторы:
1) отказ руководства организации выполнять данные ранее обещания и нежелание объяснять мотивы такого поведения;
2) нарушение графика работы производства, срывы поставок сырья и материалов; невозможность для работников получить высокую зарплату;
3) отсутствие проявлений реальной заботы руководства об улучшении условий труда и отдыха подчиненных;
4) наличие конфронтации между управленческим персоналом и рядовыми работниками, вызванное непропорциональным распределением материальных благ и премий;
5) инициация процессов организационных изменений и внедрение инноваций, не учитывающих интересы и потребности большей части персонала организации;
6) провокационная деятельность неформальных организационных лидеров.

Внешние факторы:
1) общее нарушение экономической и социальной стабильности в стране, острая борьба политических группировок;
2) недостаток продуктов питания и товаров первой необходимости;
3) отмена или уменьшение социальных льгот различным группам населения;
4) ухудшение правовой и социальной защиты интересов персонала организации.

Развитие большинства организационных конфликтов выражается в усилении конфронтации частных и общих интересов участников конфликта. Это соотношение может принимать различные формы:
1) полное тождество (однонаправленность) интересов;
2) наличие различий в направлении интересов (большая выгода для одних и меньшая для других);
3) прямо противоположная направленность интересов (выгода для одних оборачивается серьезным ущербом для других).

Сотрудники, имеющие разные статусы и занимающие различные позиции в организационной иерархии, могут реально осознавать или не осознавать наличие собственных объективных интересов и их противоречие с интересами коллег или общеорганизационными целями. При этом источником организационных конфликтов становятся только осознанные интересы, выражающиеся в активных действиях индивида. Подобное осознание может:
1) стать результатом самостоятельного анализа организационных процессов и собственного места в организации;
2) сложиться под влиянием мнения других сотрудников и в какой-то степени явиться элементом манипулирования для достижения их целей;
3) выражаться в иллюзорном представлении в противоположности интересов и потребностей. В последнем случае конфликт возникает на искусственной почве. В то же время осознание противоположности интересов автоматически не приводит к возникновению конфликта, необходимо осуществление открытых конфликтных действий.

Источник: 
Шаш Н.Н., Конфликтология