Содержание кадровой политики

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

  • обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
  • обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами:

  • количественное и качественное планирование персонала;
  • привлечение рабочей силы;
  • повышение квалификации;
  • кадровый контроль и т.д.

Это определяет две основные цели кадровой политики:

  • решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);
  • решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджмент организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

  • сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
  • количественное и качественное планирование штатных должностей;
  • организация профессионального кадрового маркетинга;
  • введение в специальность и адаптация сотрудников;
  • повышение квалификации;
  • структурирование и планирование расходов на персонал;
  • управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
  • определение уровней руководства;
  • регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействия росту конкурентоспособности организации на товарном рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности организации что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. При этом влияние на конкурентоспособности производительности труда менее значительно и не превышает 20%.; Важной задачей является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной и: основных задач специалиста по управлению персоналом становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей. Последнее обусловлено тем, что возрастающая сложность производственной деятельности приводит к "моральному износу" и "устареванию" рабочей силы. Под "устареванием" в этом случае понимают использование работником теорий, понятий и методов, которые являются менее эффективными, чем принятые в настоящее время. При "профессиональном устаревании" знания работника в широкой профессиональной сфере деятельности отстают от совокупности знаний, существующих в этой области. "Устаревание по должности" свидетельствует о несоотствии уровня технических знаний, которыми обладает специалист, снимающий определенную должность, и объема этих знаний, требуемых по должности. "Устаревшие" специалисты и менеджеры принимают как правило, неэффективные решения, что влечет за собой снижение конкурентоспособности и, в конечном счете, приводит к серьезным потерям организации.

Источник: 
Федосеев В.Н., Управление персоналом организации
Темы: 
Материалы по теме
Правовое и документационное обеспечение управления персоналом
В. А. Спивак; Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер...
Аттестация работников
Комаров Е.И.,Менеджмент социальной работы
Спрос на рабочую силу
Чуньков Ю.И., Экономическая теория. Часть 2
Набор и отбор кадров
Самыгии С.И., Менеджмент персонала
Открытие кадрового агентства
Энциклопедия начинающего предпринимателя: Практические рекомендации. В. М. Емельянов, — М.:...
Методы определения потребности в кадрах
Щекин Г.В., Социальная теория и кадровая политика
Интервью при приеме на работу: виды, методы, этапы
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Подготовка и повышение квалификации кадров
Карпей Т.В. - Экономика, организация и планирование промышленного производства. Изд. 4-е -...
Оставить комментарий