Сетевое обучение

Сетевое обучение (network learning) тесно связано с понятием «организационное научение». Понятие «организационное научение» (organizational learning) вошло в организационную теорию вместе с пониманием роли интеллектуального капитала в деятельности организации. Научение в этом смысле становится процессом производства и воспроизводства интеллектуального капитала организации. В противоположность старой организации, где научение отождествлялось с обучением, а последнее рассматривалось в качестве хотя и планомерного, но все же спорадического процесса, разделенного по времени обучения и работы, современная интеллектуальная организация находится в постоянном процессе научения, а следовательно, значение приобретает процесс управления получением знания. В этом отношении следует различать организационное научение и обучение. Организационное научение является процессом изменения поведения организации (и людей в организации) под влиянием воздействия внутренних и внешних факторов организации. Научение осуществляется спонтанно в процессе жизнедеятельности организации. Организационное обучение представляет собой осознанное приобретение знаний и навыков поведения. В большинстве подходов организационное научение включает в себя и обучение, т.е. результатом такого научения будет изменение как поведения, так и сознания. Однако эти результаты не всегда совпадают. В этом отношении выделяют различные типы научения (рис. 6.2).

Научение отсутствует, когда не происходит изменений ни в поведении, ни в сознании. Вынужденное научение определяется влиянием внешних факторов, заставляющих вести себя определенным образом в значительной мере неосознанно. Экспериментальное научение — это приобретение опыта путем проб и ошибок. Ограниченное обучение связано с изменением в сознании, однако не оказывает влияния на поведение. Часто оно является также формальным. Ожидаемое научение планируется и осуществляется сознательно, оно нацелено на изменение поведения, но только после соединения с практической деятельностью. Наконец, интегративное научение предполагает компетенции и навыки, которые осознаны и выражаются в изменении поведенческих практик.

В этом случае общая направленность изменений будет следующей:

1. научение превращается в перманентный процесс, связанный с решением основных задач организации и вплетенный в него, и затрагивает работников всех уровней;
2. особое внимание уделяется практическому знанию, «знанию как»;
3. акцент в обучении ставится скорее на процессах, чем на структурах и функциях, скорее на изучении опыта работы во многих организационных формах, работы в составе коллектива;
4. изменяется установка на обучение: внимание обращается преимущественно на формирование устойчивого интереса к самообучению, личной ответственности обучающегося за результаты обучения и получение знаний;
5. предпочтение отдается программам обучения, построенным на формировании умений производить оценивание деятельности, ее результативности и эффективности; вот почему технологии оценивания начинают применяться повсеместно;
6. современное научение и обучение нацелено на формирование инновационного мышления, методологическую культуру, восприимчивость к постоянному выбору новых решений и действий.

М. Рубинштейн и А. Фир-стенберг уподобляют интеллектуальную организацию человеческому организму, в котором «мыслит» не только разум, а все тело: «Информация в организации должна становиться общим достоянием, она должна превращаться в часть коллективной памяти, и тогда она сможет быть базисом общих представлений. Проблема в том, как сохранить информацию, как усвоить ее так, чтобы это знание стало частью живого организма организации, частью общей индивидуальности корпорации — каждого работника организации».

Дж. Стоунхауз в работе «Управление организационным знанием» (1999 на русском языке) разбивает процесс научения в организации на две отличные друг от друга, но связанные между собой части цикла научения: индивидуальное научение и организационное научение. Каждая из частей зависит от другой и связана с ней организационным контекстом (культура, структура и инфраструктура), который будет как способствовать, так и стимулировать научение индивидуумов и их групп. Оба цикла научения связаны с созданием нового и использованием уже имеющегося знания. Научение также связано с сохранением, распределением, передачей и координацией знаний. В свою очередь способность организации разрабатывать и улучшать базу знаний зависит от ее системы управления знаниями. Создание культуры научения предполагает придание знаниям высокой ценности, стимулирование сомнений и экспериментирование через делегирование полномочий индивидуумам, создание атмосферы доверия для стимулирования обмена знаниями, практическое научение с целью обмена неявными знаниями. Считается, что наиболее адекватной моделью структуры интеллектуальной организации считается сетевая организационная структура, которая как строится организацией внутри, так и используется вовне. Информационная и телекоммуникационная инфраструктура создается для того, чтобы отдельные члены организации и вся организация могли наращивать свой интеллектуальный потенциал путем ускорения обучения.

Сетевое научение (network learning) представляет собой совокупность процессов спонтанного и сознательного изменения поведения индивидов, организаций и сетевого сообщества в целом под влиянием сетевой структуры взаимодействий и совместного знания в сетях. Условия, определяющие эффективность сетевого научения, связаны с основными характеристиками этой формы координации взаимодействий. Можно выделить следующие общие условия эффективного научения для участников сетевого взаимодействия:

1. чем больше разнообразие среди участников сети, тем выше вероятность заинтересованности передачи инструментального, нормативного и процедурного опыта и знаний;
2. чем выше интенсивность общения в сети, тем больше условий для формирования совместного опыта и знаний;
3. чем выше открытость сетевого взаимодействия, тем вероятнее, что плохой или хороший опыт будет служить научению;
4. «сила слабых связей»: они помогают получить доступ к большему количеству разнообразных ресурсов, но не способствуют инновационности;
5. плотные сети с сильными связями облегчают передачу неявного знания и противодействуют его оппортунистическому использованию;
6. в динамичной и сложной среде слабая сетевая структура в сочетании с плотными сетями повышает уровень инновационности;
7. чем больше в сети значимых узлов, тем вероятнее, что они будут выступать брокерами по концентрации и передаче опыта и знаний; вместе с тем акторы, находящиеся на периферии сети, имеют больше возможностей получать не концентрированное знание, а новую информацию из окружающей среды;
8. чем больше доверия и открытости в сети, тем эффективнее усвоение инновационного опыта и знаний за счет формирующейся способности признавать и усваивать ценное знание.

Следует отметить, что сетевое научение понимается не только и не столько в смысле научения его участников (индивидов или организаций), но и научения сети как сообщества. Как пишут Луис Найт и Энни Пай, «при таком сетевом подходе изменение качеств сети, таких как совместные практики и процессы, будет являться демонстрацией сетевого научения. Сетевое научение по определению должно характеризоваться общесетевыми переменами качеств; в отсутствие этого нет сетевого научения»12. В этом смысле сетевое научение происходит, когда наблюдаются перемены в трех основных областях сетевого взаимодействия: в сетевых интерпретациях, в сетевой структуре и в сетевых практиках. В сетевых интерпретациях в результате научения происходят перемены в методах оценки и осмысления общих проблем, когда растет значение общих ценностей, интересов и смыслов. В сетевой структуре изменения связаны с развитием обязательств по отношению к сети, когда формируются отношения взаимной зависимости и сотрудничества, множество локализованных и фрагментированных действий. В сетевых практиках возрастает значение ориентированности на участников сетей и их возможности получать дополнительные ресурсы не только от взаимного обмена, но и за счет сети в целом.