Психология подчиненного

Поведение подчиненного в организации - это пересечение его внутриличностных особенностей и внешних условий труда. Внешние условия практически полностью контролирует руководитель или коллектив, но также и часть внутренних особенностей могут усиливаться и развиваться или, наоборот, не активизироваться из-за поставленных руководством задач.

К основным внутриличностным особенностям можно отнести:

  • исполнение определенной социальной роли;
  • соответствующий статус в организации;
  • степень эмоциональной близости с окружающими;
  • предшествующий жизненный и профессиональный опыт;
  • принадлежность к определенной культуре и субкультуре;
  • конкретная ситуация и тема разговора;
  • настроение в данный момент.

К внешним условиям можно отнести:

  • социальное окружение в лице конкретных сотрудников как по «вертикали», так и по «горизонтали»;
  • ожидание определенного поведения от сотрудника;
  • ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.

Социализация личности, регулирование ее социального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельности. Она включает следующие основные компоненты:
• менталитет;
• социальная позиция;
• социальная роль;
• социальные нормы;
• социальные ожидания (экспектации);
• социальные ценности, выраженные в ценностных ориен-тациях личности;
• социальные установки; приемы и методы:

  • прямые или непосредственные (убеждение, принуждение, внушение, требование поведения по образцу, основанного на подражании, т. е. реализация принципа «Делай, как...»);
  • косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая ситуация», «изменение или сохранение ролевых элементов», «использование символов и ритуалов», «стимулирование»).

Способы перевода требований внешней среды на уровень внутренних регуляторов:
1. Ориентирующая ситуация. Человек сам выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководителем, организующим соответствующие условия. В чем преимущества этого метода? Во-первых, человек, включенный в ориентирующую ситуацию, хотя и действует согласно логике обстоятельств и условий, однако конкретные способы действия и поведения выбирает сам. Это повышает самостоятельность и ответственность. Во-вторых, всегда сохраняется возможность для творчества личности и коллектива. Ситуация направляет действия, но не диктует способы их выполнения. В-третьих, метод позволяет каждому стать на место другого, т. е. менять роли.
2. Изменение ролевых характеристик. Этот метод основан на использовании роли и связанных с ней ожиданий как факторов, регулирующих деятельность и поведение человека (исполнение подчиненным функций отсутствующего руководителя). В большинстве случаев это стимулирует иное отношение к делу, повышает ответственность и исполнительность на своем участке работы.
3. Стимулирование. Главное правило при использовании этого метода - стимулирование должно быть заслуженным и в то же время некоторым «авансом». Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы личность осознавала перспективы служебного и профессионального роста. К числу важнейших стимулов деятельности подчиненного относят:

  • материально-денежное стимулирование;
  • создание возможностей для отличия, завоевания престижа и личного влияния;
  • поддержание хороших условий деятельности (чистота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и др.);
  • гордость за профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место, занимаемое в этой организации;
  • удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;
  • чувство сопричастности к большим и важным делам организации.

4. Использование ритуалов и символов. К числу проверенных временем форм работы относят:

  • ритуал введения в специальность молодых сотрудников, посвящения их в члены организации;
  • ритуал награждения передовых сотрудников;
  • поздравления с днем рождения;
  • совместное проведение спортивных мероприятий и отдыха и др.

Ниже представлены типы подчиненных, наиболее часто встречающиеся на практике.
1. Наставник. Чаще всего это самый опытный, самый старший из коллектива работников. Он с радостью делится своим опытом с новичками, учит, помогает, но не навязывает помощь.
2. Разведчик. Проще говоря, это ябеда, «шестерка». Такой человек постоянно «вынюхивает», выслеживает, кто плохо работает, кто отвлекается, кто крутит любовь на рабочем месте и докладывает обо всем начальству.
3. Доводчик. Этот работник любит доводить чужую работу до конца, исправляет ошибки своих коллег, не требуя и не ожидая благодарности. Но и со своими обязанностями он справляется отлично. Все успевает.
4. Рассказчик. Такой человек, приходя на работу, рассказывает своим коллегам, даже если те не желают его слушать, буквально обо всем: как он спал ночью, что он ел, что смотрел и читал, всякие сплетни. С «рассказчиком» не следует откровенничать, иначе на следующий день он выдаст вашу тайну на рабочем месте, раструбит ее на весь коллектив.
5. Бунтарь. Такого работника не устраивает абсолютно все: рабочий распорядок, план, правила поведения, трудовые нормы. Он становится зачинщиком забастовок, стачек, позволяет себе пьянство на рабочем месте и подговаривает коллег совершить что-то аналогичное.
6. Хвастун. Название говорит само за себя! Этот человек не приступит к работе, пока не похвастается, какой он молодец и сколько сделал в прошлый раз, и как его хвалило начальство. Когда он израсходует свой запал, выскажется, сразу превратится в отличного исполнительного подчиненного.
7. Ломака. Такой работник хочет, чтобы его уговаривали, упрашивали сделать что-либо. Особенно он капризничает, если от него требуется быстрое принятие решения. Он ждет, что начальство встанет на колени и будет уговаривать поскорее уже решение принять.
8. Нытик. Этот человек, придя на работу, начинает жаловаться коллегам на все: на начальство, на условия работы, на плохое настроение, на головную боль. Пообщавшись с нытиком, рабочий коллектив волей-неволей впадает в уныние, всех охватывает пессимизм и чувство безысходности.
9. Миротворец. Из названия понятно, что этот человек стремится уладить все конфликты в коллективе, умеет погасить на корню зарождающуюся ссору.
10. Ударник. Такой человек трудится как проклятый, он чувствует себя счастливым лишь на работе, а все потому, что у него либо нелады в семье, либо дома его никто не ждет и ничто не радует.
11. Доморощенный психолог. Такой работник за всеми тайно наблюдает, составляет в уме характеристику на каждого (психологический портрет), делает далеко идущие выводы, раздает советы направо и налево, даже когда его не просят об этом.
12. Человек со скрытыми планами. Такой работник часто приглашает своих коллег на неофициальную встречу, на обед, начинает выказывать свое дружеское расположение и потихоньку выуживает из коллег нужную информацию, которую потом может использовать против них.

Ключевые слова: Кадры
Источник: Полюшкевич О.А., Введение в психологию управления
Материалы по теме
Концептуальные кадровые документы
Егоршин А. П., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. -Н. Новгород:...
Психология выбора профессии
...
Определение оценки и аттестации персонала
Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала
Мотивация к профессиональной деятельности
Федосеев В.Н., Управление персоналом организации
Организационно-кадровый аудит
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А....
Ученический договор с работником
Ладнова Е.С. - Прием и увольнение работников (Делопроизводство и кадры) - 2012
Безопасное и рискованное поведение на работе
...
Положение об обработке персональных данных работников
КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ: ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО, ДОКУМЕНТООБОРОТ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА:; О.И....
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий