Профессиональный менеджмент

Промышленный менеджмент сформировался в противовес бюрократической организации управления. Социология определяет бюрократию как совокупность общественных институтов, опирающихся в своей деятельности на внерыночные, административные методы управления. Бюрократии присущи вертикальные структуры управления, а рыночной экономике необходимы горизонтальные связи, функционирующие на основе товарообмена. Бюрократия, подчиняя себе объекты управления, обслуживает любой государственный строй, в том числе и тот, при котором государственная собственность на средства производства является господствующей. Заняв ключевые позиции в системе власти, она превращается в самодовлеющую силу, защищает свое привилегированное положение в обществе и государстве.

Вместе с тем в работах по менеджменту, изданных за рубежом, наличие бюрократии рассматривается как необходимая мера, обеспечивающая выработку формальных правил управления. Приход в сферу корпоративного управления "бюрократов" означал новый шаг в профессионализации управленческого труда и развитии менеджмента.

Научный и промышленный менеджмент претерпел существенные изменения в период перехода от экстенсивных методов хозяйствования к интенсивным, суть которых заключается в деперсонализации отношений на производстве , сотрудничестве между рабочими и предпринимателями. Модели, подавляющие личность, игнорирующие ее как субъект производственной системы, оказались нежизнеспособными. Возникла потребность в моделях, которые формировали бы у исполнителя-работника чувство лидера. Стало очевидным, что рационализация производства невозможна без совершенствования его социальной организации, без изменения психологии работников, их отношения к труду и его результатам. Эти проблемы решались путем привлечения внимания к социальным, групповым интересам человека; совершенствования рабочих мест через рассеивание отрицательных последствий сверхспециализации труда; расширения круга лиц, участвующих в принятии управленческих решений; отказа от ориентации на иерархичность власти; признания неформальных отношений; взаимодействия формальной и неформальной организации.

Научный менеджмент формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий, концепций. Его теоретики изучали "человеческие ресурсы" с целью включения их в систему менеджмента. Известный теоретик в области менеджмента Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера требует знания многих наук, в том числе политики, психологии и социологии. Это исключает возможность овладения менеджментом только путем усвоения терминов и управленческих программ. Менеджер должен уметь предвидеть и прогнозировать реальные процессы, протекающие в рыночной экономике. По мнению Д. Мак-Грегора, использование власти в процессе менеджмента не столько решает проблемы, сколько порождает их.

Во второй половине XX ст. в США и других экономически развитых странах мира получили распространение идеи "производственной демократии", или так называемой демократии на рабочих местах. Суть этой доктрины заключается в том, что управленческий труд тоже является наемным.

Идея "производственной демократии" предполагает создание бесконфликтной ситуации в коллективе на основе согласованных действий, направленных на удовлетворение взаимных интересов; учреждение "посреднических инстанций" для взаимных контактов с целью предупреждения конфликтов; постоянное представительство рабочих групп в административном аппарате предприятий; участие рабочих в структуре заводского (фабричного) менеджмента; соблюдение гласности при принятии решений, связанных с интересами рабочих групп.

Базовые теории менеджмента предлагают конкретные меры по его укреплению на основе массовых форм привлечения работников к участию в управлении. Д. Мак-Грегор выдвинул "теорию X" и "теорию У", характеризующие различные представления управляющих об отношении работников к труду.

"Теория Х". Средний индивидуум отличается недостаточным умственным развитием, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы он напряженно работал для достижения целей фирмы. Он предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего беспокоится о собственной безопасности.

"Теория У". Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующих подготовке и условиях не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней. Внешний контроль и угроза наказаний — единственное средство для направления усилий людей. Усилия, прилагаемые индивидуумами для достижения поставленных целей, пропорциональны ожидаемым вознаграждениям. Способность проявлять творческую фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем фирмы свойственны скорее широкому (чем узкому) кругу людей. В современных условиях интеллектуальные способности человека не используются полностью.

Одной из базовых в менеджменте является также теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга. В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. В соответствии с этой теорией наличие таких факторов, как трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, служебный и профессиональный рост, усиливает позитивные мотивы поведения человека в процессе труда, поскольку при этом повышается степень удовлетворенности человека работой. Однако мотивация труда может быть и негативной, т. е. могут действовать факторы, которые препятствуют удовлетворенности работника трудом (гарантия сохранения работы, социальный статус, трудовая политика администрации, условия труда, отношение непосредственного начальника, личные склонности, личностные отношения, уровень заработной платы). Неудовлетворительное качество продукции, низкая производительность труда связаны с этими факторами и во многом объясняются именно теорией мотивационной гигиены.

Создатель теории организационных модельных систем Р. Лайкерт считает, что ценность человека можно измерить и можно управлять им так же, как "физическими капиталами".

Автор теории группового обучения К. Арджирис утверждает: обучение в психологической обстановке, максимально приближенной к реальности, наиболее эффективно. Эта теория широко распространена в американских школах и университетах.

А. Маслоу — создатель теории иерархии потребностей, автор книги "Мотивация и личность" — классифицирует по степени важности цели индивидуума, которыми можно объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов на поведение человека. Им выделены пять видов потребностей: физиологические, потребности в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Все они могут проявляться одновременно, но доминирующими являются физиологические потребности.

Авторы теории стрессового баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особое внимание уделяют балансу между производственными и социальными потребностями.

В наибольшей мере менеджмент проявил себя в корпорации — специфической организационной форме крупного капитала, объединяющей многочисленных мелких собственников и способствующей не только концентрации капитала, но и повышению уровня внутренней организованности общества, основанного на использовании крупного капитала. Корпоративная собственность соединяет живой и овеществленный труд с его организацией и способствует эффективному развитию.

Высший орган менеджмента в корпорации — Совет директоров. Участие рабочих в управлении корпорацией осуществляется путем их делегирования в его состав. В корпорациях созданы объективные условия для замены руководителей-собственников профессиональными менеджерами.

Повышение роли менеджмента в условиях корпоративной экономики объясняется возрастающими требованиями к управлению, обусловленными ростом капиталов, размерами предприятий, сложностью технологических, производственных и социально-экономических процессов. В этих условиях существенно изменяется роль акционера. Он владеет акциями, но не несет ответственности за результаты деятельности корпорации. Капитал, таким образом, распадается на капитал-собственность и капитал-функцию. Роль менеджера приближается к роли фиктивного собственника. Изменяется и социальный статус рабочих — они превращаются в собственников-акционеров, подчиняющихся распорядительной власти менеджеров. Независимый индивидуальный собственник превратился в рантье — получателя дивидендов по акциям, а менеджер в структуре корпорации — в самостоятельную силу, превосходящую по своему влиянию возможности крупнейших ее акционеров. Это порождает новый элемент структуры, названной Дж. Гелбрейтом техноструктурой, состоящей из менеджеров и ведущих специалистов. Техноструктура, овладев властью, осуществляет контроль деятельности, определяет стратегию и тактику развития корпорации. Таким образом, происходит профессионализация управления, переход национального богатства из формы индивидуальной, частной собственности в корпоративную, в которой владение собственностью отделено от права распоряжения ею.

Роль менеджмента в корпорации усиливается при значительном рассредоточении (распылении) акций. Наличие у акционера крупного пакета акций предоставляет ему право контролировать и определять стратегию развития корпорации. Однако этому варианту управления может быть противопоставлен процесс деперсонализации управления, когда решения исходят не от одного лица, а от группы профессионалов-менеджеров, связанных между собой бюрократической корпоративностью.

Передача прав и функций управления профессионалам принимает устойчивый характер. Это порождает новые тенденции в развитии менеджмента. Менеджеры не ограничиваются лишь административными функциями, а приобщаются к предпринимательской деятельности и на основе информации о конъюнктуре рынка осуществляют перемещение ресурсов с целью наиболее выгодного их использования.

Теорию менеджмента нельзя рассматривать вне организационных отношений, так как менеджмент — не только совокупность систематических знаний, но и важный элемент организационной структуры экономики. Любая комбинированная деятельность людей, усложнение общественных процессов обусловливают поиски все более эффективных алгоритмов совместных действий.

Источник: 
Щёкин Г.В.Теория и практика управления персоналом.2003