Проблема профессионализма актуальна уже достаточно долгое время в гуманитарных науках. Так, западные психологи приводят перечни параметров профессиональной деятельности, которые могут оказаться полезными. Хок (Hough, 1992) выделяет следующие показатели:
1) общие показатели выполнения работы: общие оценки, повышение и понижение в должности, общая пригодность для данной работы, увольнение или продолжение работы;
2) технические навыки: оценки технической компетентности, знание своего дела;
3) безответственное поведение: частые прогулы и / или опоздания, поведение, приводящее к снижению продуктивности, количество дисциплинарных взысканий, невыполнение указаний, употребление алкоголя на работе;
4) эффективность профессиональной деятельности;
5) креативность;
6) умение работать в команде: оценка сотрудничества с коллегами / другими членами команды, способность прилагать усилия вместе с другими, качество межличностных отношений, конструктивное межличностное поведение;
7) усердие в работе: оценка старания, инициативы, энергичности, дополнительных усилий, сверхурочной работы;
8) «боевая» эффективность: реакции на ситуации, реально опасные для жизни.
В главе 1 упоминалось понятие Big Five - большая пятерка, которое западные психологи употребляют, анализируя влияние личностных качеств на профессионализм. Напомним, что к данным качествам принято относить экстравертированность, эмоциональность, открытость новому опыту, сговорчивость, добросовестность (настойчивость, аккуратность, ответственность, трудолюбие). В исследовании Баррика и Маунта была выявлена статистически подтвержденная корреляционная зависимость между такими показателями, как добросовестность - проявление целеустремленности, обязательности и настойчивости - и профессионализм.
Интересные исследования были проведены Купером и Пэйном, в которых была показана связь между индивидуально-личностными особенностями и успешностью профессиональной деятельности рабочих. Так, рабочие с высоким уровнем экстравер-тированности чаще увольнялись и чаще прогуливали работу. Купер и Пэйн объяснили полученный факт тем, что экстраверты маловосприимчивы к обусловливанию, они хуже справляются с однообразными заданиями; у них постепенно накапливается внутреннее раздражение и ухудшается качество выполненной работы. Более того, поскольку экстраверты испытывают «стимульный голод», им нужны возбуждающие стимулы, и в условиях минимального разнообразия поступающих сенсорных стимулов они функционируют хуже, чем интроверты. Также в исследовании указывается на риск перевозбуждения интровертов в профессиональной деятельности, требующей значительного количества социальных контактов.
Супруги Джессапы (Jessup and Jessup) провели исследование курсантов летной школы до начала обучения и после обучения. В результате было обнаружено, что процентная доля курсантов, получивших неудовлетворительные итоговые оценки, существенно варьирует в зависимости от личностных характеристик. Неудовлетворительные оценки получили 60% нейротичных интровертов, 37% нейротичных экстравертов, 32% стабильных экстравертов и лишь 14% стабильных интровертов. Авторы заключают: «Гипотетическое объяснение относительно неудачных результатов у нейротичных интровертов: высокая возбудимость висцеральной системы связана с высоким уровнем нейротизма, а высокая кортикальная возбудимость - с низким уровнем экстравертированности. Если предположить, что существует оптимальный для обучения пилотов уровень возбуждения, и это уровень стресса, то кортикальное возбуждение благоприятно влияет на обучение стабильных интровертов, а дополнительное висцеральное возбуждение оказывает неблагоприятное влияние».
В советской психологической литературе данный вопрос активно исследовался в 70-е гг. ХХ в. в рамках проблем профориентации. В настоящее время проблема профессионализма решается несколько с иных позиций, ориентируясь в первую очередь на системное решение.
Е. А. Климов, оставаясь в парадигме деятельностного подхода, рассматривает профессионализм как определенную системную организацию психики человека и включает в нее следующие показатели. Во-первых, это свойства человека как субъекта деятельности, к которым можно отнести направленность личности, отношение к внешнему миру, к людям, к своей профессиональной деятельности, отношение к себе как к субъекту деятельности, интеллект, креативность, эмоциональность, операторные черты (умелость, готовность к действиям, исполнительность и пр.), представления о тех способностях и личностных качествах, которые ожидаются в данной профессиональной общности от профессионала, осознание своих возможностей и своего места в профессиональном сообществе.
Второй системный показатель профессионализма по Климову -это практические умения и навыки, включающие моторику, ориентированные на предметную область труда, организационно-производственные, коммуникативные, социальные действия, саморегулятивные умения и навыки. К третьему компоненту системной организации относятся способности и возможности человека в области приема и переработки информации, опыт, общая культура профессионала.
Логическое развертывание основных компонентов системы предполагает открытый характер. Б.Ф. Ломов указывал на данное качество, описывая трудности исследования психических явлений: «Они не образуют некоторой замкнутой системы, существующей изолированно от других систем материального мира» [70, с. 39]. Любая открытая система обменивается информацией, энергией и пр., и с этой позиции не может быть статичной. Функционирование системы есть ее «актуальная динамика», где прежние иерархические уровни преобразуются скорее в разные режимы работы всей системы. Поэтому отдельно выделяется психодинамический аспект данной системной организации, демонстрирующий интенсивность эмоциональной сферы в связи с профессиональной деятельностью, быстроту и глубину переживаний, психологические трудности и способы копинг-стратегий. Здесь же необходимо указать на выделение Климовым такого показателя профессионализма, как необходимость осмысления своей профессиональной роли (ролей), возрастно-половой принадлежности в профессии и других личностных особенностей.
Зарубежные авторы, например известный разработчик профо-риентационного теста Дж. Голланд (Holland, 1966, 1968), рассматривают профессионализм как процесс поиска и обретения человеком форм профессиональной деятельности, адекватных некоторому устойчивому типу индивидуальности человека. Таким образом, данный автор обращает внимание на профессиональное развитие, которое характеризуется наличием определенных противоречий. Во-первых, именно противоречия «запускают» процесс профессионализации, обеспечивающий включение человека в ситуацию выбора, принятия или отвержения профессионализации как формы социализации и индивидуализации личности. Именно противоречия, с точки зрения Голланда, порождают и регулируют процесс «сближения» человека и профессии по мере его перехода с одной стадии профессионализации на другую. Данный процесс двухсторонен. С одной стороны, человек вовлекается в профессиональную деятельность, с другой -профессия как бы движется к человеку, раскрывая свои тонкости и нюансы. Именно данный процесс запускает творческую активность человека, формируя и развивая его как субъекта профессиональной деятельности через оптимизацию, перестройку и создание новых приемов и видов профессиональной деятельности.
В.А. Бодров считает, что понятие «профессиональная пригодность» включает в себя:
- выбор рода профессиональной деятельности, наиболее полно соответствующей склонностям и способностям конкретного человека;
- удовлетворение интереса к выбранной профессии и удовлетворенность процессом и результатами конкретного труда;
- меру оценки эффективности, надежности, безопасности выполнения трудовых функций, индивидуальную меру результативности труда;
- проявления социального самоопределения личности, ее самоутверждение, самореализацию, самосовершенствование в профессиональной деятельности;
- развитие образа «Я - профессионал» и стремление субъекта труда к достижению эталонной модели профессионала в рамках развития «Я-концепции».
А. К. Маркова четко разводит понятия «профессионализм» и «компетентность». Анализируя понятие профессионализма, данный автор выделяет нормативный и реальный профессионализм. Под нормативным профессионализмом понимается совокупность личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда, под реальным - внутреннюю характеристику личности человека. Остается непроясненным, как принципиально различаются эти две характеристики.
В своей работе Маркова выделяет этапы профессионализма. Так, первый уровень назван допрофессионализмом, на этом уровне находится новичок, дилетант, не овладевший нормами и правилами профессии, не достигший еще высоких и творческих результатов. Роли человека в профессиональной деятельности на этом уровне могут иметь названия «работник», «допрофессионал».
Второй уровень - собственно профессионализм - связан, по Марковой, с превращением человека в субъект труда. На этом уровне происходят адаптация к профессиональной деятельности, самоактуализация в профессии и, как следствие, свободное владение профессией. Человек как субъект труда характеризуется мастерством в профессиональном общении, умениями самодиагностики, самопрогнозирования и самосохранения, осознанием своей индивидуальности в профессии, экспериментаторством, наличием возможностей и способностей консультирования, наставничества, координации и экспертизы в профессии.
Третий уровень - суперпрофессионализм - характеризуется превращением человека из субъекта труда в творца, новатора. Главным критерием творчества здесь выступает «выход человека за пределы профессии» как свободное владение своей профессией в форме творчества, привлечение знаний, умений и навыков из смежных профессий и умение самопроектировать себя как профессиональную личность. На этом этапе человек участвует и сам выступает инициатором инноваций, является исследователем, экспериментатором в профессиональной деятельности, а главное - способен оздоравливать профессиональную среду и себя в ней, становясь источником духовных профессиональных ценностей.
Интересны исследования Ю.В. Бессоновой, выяснившей структуру целей профессиональной деятельности спасателей (табл. 12).
За основу взят перечень мотивов, выделенных А. Маслоу:
- стремление к профессиональному успеху (достижению высоких профессиональных результатов и чувства удовлетворенности, карьерному росту, профессиональному самосовершенствованию);
- стремление к обеспечению и сохранности здоровья (профилактике травматизма, функциональных расстройств вследствие воздействия вредных факторов профессиональной деятельности, нарушений психического и физического здоровья);
- стремление к материальному благополучию (определенному уровню заработной платы, вознаграждениям);
- стремление к познанию (расширению и углублению профессиональных знаний, ознакомлению со смежными профессиями);
- стремление к общению (установлению и укреплению личных контактов, дружественных связей, обмену профессиональным опытом);
- стремление к социальным достижениям (достижению высокого социального статуса, вхождению в состав неформальных групп по возрастным, профессиональным и другим интересам);
- стремление к саморазвитию и самоутверждению.
Ю.В. Бессонова выделила наиболее значимые мотивы у спасателей. К таким мотивам, как видно из табл. 12, относятся стремление к профессиональному успеху и стремление к общению. Данный автор анализирует и наиболее часто выделяемые цели деятельности, составляющие содержательную сторону мотивов и раскрывающие профессиональную направленность неспецифических общетрудовых мотивов, а также способы реализации поставленных целей в деятельности. Интересна динамика целей деятельности в зависимости от стажа и успешности деятельности, представленная Бессоновой.
На первом месте у наиболее успешных новичков, так же как и у наименее успешных опытных спасателей, - профессиональное самосовершенствование. Понятно, что если для новичка такая цель на первом месте, то для опытного спасателя ее наличие - показатель низкого профессионализма. Наименее успешные новички на первое место ставят цель обеспечения безопасности и сохранения собственного здоровья, значима эта цель и для наименее успешных опытных спасателей. Главная цель наиболее успешных спасателей, имеющих стаж работы 3 и более лет, - достижение высокого социального статуса, что также значимо и для неуспешных новичков. Скорее всего, такая постановка целей связана с компетентностью спасателей.
Понятие «компетентность» анализируется в работе А.К. Марковой. Под данным термином понимается индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии. Маркова разделяет компетентность на специальную (владение своей профессией на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие), социальную (владение совместной профессиональной деятельностью, принятыми в данной профессиональной группе приемами профессионального общения, а также сотрудничество и социальная ответственность за результаты своего труда), личностную (владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям) и индивидуальную (владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение рационально организовать свой труд без перегрузок времени и сил).
Несомненно, компетентность есть атрибут профессионализма, однако в работе Марковой, на наш взгляд, отсутствует четкий критерий проявлений компетентности, что не позволяет использовать данное понятие в практической деятельности. С нашей точки зрения, компетентность есть мера связи объективных задач профессиональной деятельности с субъективными возможностями личности, другими словами, мы придерживаемся позиции Д. Равена, который определял компетентность как качество профессионального поведения.
Качество или меру можно определять через следующие показатели. Во-первых, это наличие у профессионала адекватных представлений о понятиях, связанных с управлением, понимания того, как функционирует организация и общество в целом. К сожалению, можно констатировать, что взгляды руководства и представления тех, кто находится на более низком уровне организации, расходятся. Здесь же следует обратить внимание на восприятие человеком своего места и роли в профессиональной организации (группе).
Во-вторых, компетентным можно считать профессиональное поведение, при котором человек демонстрирует готовность и способность содействовать климату поддержки и поощрения тех, кто пытается вводить новшества или ищет способы более эффективной работы. Примером может служить карьера Гарри Стаквэзэра, исследователя компании Xerox, принятого в 1968 г. на должность инженера по оптике. Г. Стаквэзэр всё время настаивал, что «новейшая» для 1968 г. лазерная технология могла бы быть использована для «рисования» изображения на ксерографическом барабане с гораздо большими скоростью и четкостью. Когда изобретенная Стаквэзэром технология была введена в производство в 1977 г., принтер серии 9700 стал одним из наиболее продаваемых товаров компании.
Третьим показателем компетентности выступает мотивированность профессиональной деятельности, в которую входят усилия, направленные либо на процесс, либо на результат, ожидания от выполненной работы и представления о значимости результата. Несомненно, что данный показатель также динамичен. Так, в исследовании Ю.В. Бессоновой были выделены наиболее значимые профессиональные мотивы спасателей. Оказалось, что у новичков (опыт работы до 6 месяцев) на первом месте находится стремление к безопасности, познанию и общению, у молодых специалистов (опыт работы от 6 месяцев до 3 лет) - стремление к профессиональному успеху, а у опытных спасателей - стремление к познанию и общению. Соответственно меняются и цели профессиональной деятельности. Для первой группы преобладающей целью выступили самопознание и достижение высокого социального статуса, для второй - достижение высоких профессиональных результатов, для третьей - личностное и профессиональное совершенство.
Очевидно, что усилия как компонент мотивации имеют определенную направленность, которая может принципиально отличаться в зависимости от срока профессиональной деятельности. Но производительность работника не может быть определена только его усилиями. Это сочетание приложенных усилий и степени способностей, которыми он обладает. В процессе профессиональной деятельности человек достигает результатов, которые делятся на две категории. Во-первых, человек достигает результатов в зависимости от оценки его деятельности другими (коллегами, начальником и пр.). Во-вторых, результаты могут быть оценены самим человеком. Это и чувство завершенной работы, и повышение собственной значимости, и удовлетворение при достижении цели и пр. Достаточно важно при определении компетентности профессионала выявлять, на какой результат ориентирован человек.
А. К. Маркова обращает внимание на такой феномен, как непрофессионализм или псевдопрофессионализм, раскрывая основные показатели данного уровня профессионализма. Так, внешняя сторона деятельности человека-псевдопрофессионала отличается достаточно высокой активностью, но при этом деятельность либо неэффективна, либо человек «зацикливается» на работе, неправомерно сводя все свое личностное пространство к профессиональному и тем искажая профессиональное и личностное развитие. У псевдопрофессионала четко отслеживаются профессиональные деформации, которые можно, вслед за Л.Дж. Питером, назвать «синдромом конечной остановки». Данный «синдром» может проявляться следующими симптомами.
1. Самооплакивание, или Комплекс старого милого сада. Обычно данный симптом сочетается с выраженной склонностью вспоминать «добрые старые времена», когда «страдалец» работал на должности пониже, т.е. на уровне своей компетентности. Такой человек долго и с видимым удовольствием жалуется на своё нынешнее положение, но никогда не признается в том, что другой человек смог бы лучше него справляться с профессиональными обязанностями.
2. Симптом план-картизма проявляется в увлеченности человека составлением структурно-организационных схем, вычерчиванием графиков, составлением различных планов и пр. с последующим желанием добиться, чтобы все делалось в соответствии с его разработками, даже если это повлечет за собой потери.
3. Симптом «ошеломляй и властвуй», пожалуй, самый непредсказуемый. С человеком с таким симптомом сложно взаимодействовать, так как он непрогнозируем.
4. Маятниковый симптом диагностируется как полная неспособность к принятию решений, которая оправдана ссылками на «демократический процесс» или на необходимость учитывать все последствия решений. Если такой человек занимает должность, связанную с руководством хотя бы небольшого количества людей, то он вынужден избавляться и от ответственности. В его арсенале несколько таких способов. Первый - «движение вниз» - передача ответственности подчиненному / подчиненным с мотивацией «нечего беспокоить меня по таким пустякам». Второй - «движение вверх» - требует достаточной изобретательности. Чаще сопровождается просьбой дать более четкие инструкции, разрешить поглубже изучить вопрос и пр. Третий способ назван «движением наружу» и сопровождается большой активностью по организации различных комитетов, комиссий с тем, чтобы действовать в соответствии с их решениями, принятыми большинством голосов; обращением к общественному мнению; проведением различных социологических опросов и пр.
5. Инерция шутовства как привычка рассказывать анекдоты, шутить вместо того, чтобы скорее приступать к делу.
6. Строефилия как интерес к планировке, строительству, улучшению интерьеров, оборудованию, реконструкции и пр. Девиз такого человека - «Лучшее вложение средств - в недвижимость».
7. Кодофилия как увлечение различными кодами, профессиональным сленгом для увеличения собственной значимости, так как немногие понимают, о чем идет речь. Недаром еще древние говорили: «Кто ясно мыслит, тот ясно излагает».
8. Многословие при маломыслии представляет собой симптом, когда человек использует универсальную речь - специфический подбор фраз, которые звучат впечатляюще и в то же время туманно, чтобы их можно было произносить по любому поводу, изменяя некоторые слова сообразно аудитории и ситуации.
9. Дурные привычки и злоупотребление алкоголем и / или другими наркотическими веществами.
Компетентность человека определяется теми, кто стоит выше его на иерархической лестнице. Если начальник компетентен, он в состоянии оценить деятельность человека по результатам его профессиональной деятельности. Если же начальник достиг уровня псевдопрофессионализма, то подчиненный оценивается по служебному поведению (умение писать отчеты, следование ритуалам, которые существуют в данной организации, исполнительность и пр.), т. е. критерий - субъективный. Так, известно, что Наполеон к концу своей карьеры стал судить о людях по размеру их носа; он отдавал предпочтение обладателям больших носов, считая их профессионалами.
Таким образом, компетентность как атрибут профессионализма измеряется результатом деятельности. Однако достаточно часто под компетентностью профессионала понимают различные факторы, связанные со способами достижения данного результата. Поэтому некомпетентный человек хорошо адаптируется в профессиональной деятельности, подменяя выполнение собственных обязанностей любыми другими, которые выполняет безупречно. Этот механизм назван в психологии субституцией и имеет множество проявлений. Так, достаточно частой формой субституции является так называемая «нескончаемая подготовка». Человек ищет подтверждения тому, что данную работу вообще надо выполнять, изучает альтернативные способы выполнения, обращается за консультацией к экспертам, скрупулезно занимается проблемами, которые возникают на каждой стадии подготовки к работе, и пр.
Другими вариантами субституции могут быть: специализация на побочных занятиях, например украшательство офиса, создание доброжелательной атмосферы и пр.; создание видимости дела; полное переключение на посторонние дела; «точечная» специализация как требование особого подхода к себе как к специалисту в очень узкой области профессиональной деятельности.
Оутсом в употребление был введен термин «трудоголик», обозначающий человека, который испытывает психологическую зависимость от работы и компульсивную, т. е. неконтролируемую, потребность постоянно трудиться. Оутс приводит следующие признаки данного «синдрома»: работник с гордостью рассказывает о том, что он много трудится, презрительно отзывается о тех, кто работает меньше или хуже, не способен ответить отказом на просьбу выполнить дополнительную работу и склонен к соперничеству.
По мнению другого психолога - Макловица, всем истинным трудоголикам присущи шесть общих черт. Трудоголики работают интенсивно, энергично, с большим желанием и стремятся превзойти в работе своих коллег; они испытывают сильные сомнения в себе; предпочитают работу отдыху; могут трудиться и трудятся всегда и везде; стараются тратить свое время с максимальной пользой и не проводят различий между делами и удовольствием. Выделяют четыре типа трудоголиков.
Самоотверженный трудоголик - целиком посвятивший себя своему делу и не имеющий других интересов, отказывающий себе в отдыхе, часто лишенный чувства юмора и довольно бесцеремонный.
Интегрированный трудоголик хотя и живет под девизом «вся жизнь в работе», но имеет некоторые «внешние интересы».
Диффузный трудоголик имеет более разнообразные интересы и коммуникативные связи, может довольно часто менять работу.
Интенсивный трудоголик относится к отдыху как к виду работы, поэтому и отдыхает в таком же высоком темпе и напряженно.
Следовательно, профессионализм связан с двумя разнонаправленными процессами: движением человека к профессии и движением профессии к человеку. Это позволяет «запустить» творческую активность профессионала как субъекта с целью повышения своей эффективности, оптимизации деятельности, что в конечном счете приведет к развитию психологической устойчивости даже к экстремальным и чрезвычайным факторам.