Процесс развития коллектива

Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу.

Этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется целенаправленно. К ним относятся:

  • ясные, понятные, близкие людям цели деятельности;
  • наличие определенных, пусть даже незначительных, выгод совместной работы, демонстрирующих ее преимущества по сравнению с индивидуальной;
  • сильный руководитель (лидер), которому люди готовы подчиняться и идти к поставленной цели; ,
  • наличие своей «ниши» в структуре организации, где бы коллектив мог полностью реализовать себя и не препятствовал делать это другим.

Началом формирования официального коллектива является юридически оформленное решение о создании соответствующего подразделения.

Для неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие, достижение критического предела в развитии опасной ситуации или осознание общих интересов. Они и порождают всплеск эмоций, толкающий людей на объединение (обычно речь идет о чувстве страха, протесте, желании защитить себя, сохранить или улучшить свое положение, статус и т. п.).

Примером может служить создание партизанских отрядов. Личные отношения начинают играть роль позже, когда контакты становятся постоянными.

Как принудительное, так и спонтанное формирование коллектива приводит к тому, что его состав и структура оказываются неоптимальными. Поэтому в настоящее время в западных фирмах при комплектовании подразделений часто практикуется добровольный выбор партнеров из тех лиц, с кем человеку дают предварительно определенное время общаться. В результате к одним из них у него возникает симпатия и предпочтение, к другим - антипатия, к третьим -безразличие. Эти внутренние отношения выявляются с помощью социографического метода.

Каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать нескольких человек (обычно троих), с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно работать или, наоборот, стремился бы их общества избежать, либо оценить всех (положительно, отрицательно, безразлично).

Это позволяет выделить так называемые референтные группы (отдельных лиц), принимаемые в качестве эталона. К ним большинство людей тянется, на них ориентируются, с ними стремятся сотрудничать или наоборот.

Результаты исследований можно отобразить графически с помощью:

  • схемы предпочтений членов группы, на которой отношения отображаются в виде совокупности кружков с фамилиями (личными номерами), соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. При этом величина кружка зависит от влияния лица на группу.

На основе полученной схемы можно, во-первых, определить лиц, в той или иной степени готовых к совместной работе (они и составят основу будущего коллектива); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число «голосов» (потенциального руководителя); в-третьих, наконец, «изгоев», кого не следует включать в коллектив;

  • поля предпочтений в виде системы концентрических кругов, в которые начиная от центрального заносятся группы фамилий в порядке убывания числа полученных выборов;
  • матрицы взаимоотношений (индивидуального выбора), представляющей шахматную таблицу, в клетки которой заносятся сведения об отношении каждого субъекта ко всем остальным.

На основе анализа данных можно определить в количественных показателях степень сплоченности (или конфликтности) коллектива.

На практике такой метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации может возникнуть конфликт, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

Официальный коллектив проходит длительный процесс организации (неофициальный — самоорганизации), состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они наблюдают окружающих, знакомятся друг с другом, демонстрируют собственные возможности, но еще не стремятся к тесным контактам.

Часто этот этап завершается выявлением лидера, что происходит тем скорее, чем слабее административная власть. Его роль, влияние на коллектив необходимо сразу же всесторонне анализировать, чтобы выбрать по отношению к нему верный тип по ведения (нейтрализация, эффективное сотрудничество и т. д.).

На втором этапе происходят осознание и кристаллизация интересов, сближение людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно происходит дифференциация участников, образуются группировки со своими лидерами (так называемый коллективный индивидуализм), появляются попытки захвата ими власти, приводящие к конфликтам.

На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются общие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

На четвертом этапе появляется ведущая группировка, пытающаяся подчинить себе остальных, навязывающая свою политику другим группировкам, а также активистам-одиночкам, колеблющимся, аутсайдерам. В результате возникает временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением.

С ростом зрелости наступает этап консолидации, и коллективу становятся по плечу все более сложные задачи. Доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

Известный педагог А. С. Макаренко полагал, что можно говорить о трех ступенях зрелости коллектива. На первой моральные требования исходят от руководителей, т. е. навязываются извне; на второй ступени требования руководителей начинает поддерживать часть ядра; на третьей они разделяются большинством коллектива.

Если задачи четко определены, воспринимаются как важные и значимые, люди чувствуют свою ответственность, их цели совпадают, накапливается опыт совместной работы, все стадии формирования коллектива сменяют друг друга достаточно быстро.

При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадаетоя.

Любой коллектив подстерегает опасность групповщины — появления раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные интересы, безразличных к нуждам и потребностям остальных и стремящихся захватить власть, считающих себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

Другой опасностью являются бюрократизация отношений, единомыслие и конформизм, в основе которых лежит стремление людей к спокойной жизни.

Ключевые слова: Коллектив
Источник: Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 504 с
Материалы по теме
Психологические характеристики коллектива
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Психологические признаки коллектива
Пырьев, Е. А., Психология малых групп : учебное пособие / Е. А. Пырьев. - Москва; Берлин :...
Формирование коллектива и отношений в коллективе
Менеджмент. Учебное пособие
Программа создания коллектива
Менеджмент. Учебное пособие
Роли и отношения в трудовом коллективе
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Социально-психологическая характеристика коллектива
Пырьев, Е. А., Психология малых групп : учебное пособие / Е. А. Пырьев. - Москва; Берлин :...
Социально-психологический климат
Челдышова Н.Б., Шпаргалка по социальной психологии
Понятие социально-психологического климата коллектива
Парыгин Б.Д., Социальная психология, 1999
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий