Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Развитие систем премирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа.
1. Создание отраслевых систем премирования труда в зависимости от множества локальных показателей. Эти системы разрабатывались на основе Типового положения Совета Министров СССР и ВЦСПС по отраслям народного хозяйства и в целом были направлены на достижение более высокой производительности и качества труда. В частности, премии выплачивались за рационализаторские предложения, экономию материалов, качество труда, ввод объектов, выполнение плановых заданий, внедрение новой техники - всего около 100 показателей. Фактически премия выступала как дополнительная заработная плата и не играла стимулирующей роли в достижении конечных результатов.
2. Упрощение систем премирования и передача их на предприятия. В середине 1980-х гг. была проведена коренная перестройка систем премирования работников Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. на основе:
- полной самостоятельности предприятий в разработке и утверждении положений о премировании работников за основные результаты деятельности, т.е. впервые был сделан акцент на предприятие;
- перехода к дифференцированному начислению премий коллективом подразделений (цехов, участков, отделов) с учетом личного вклада в общие результаты, т.е. официально подтверждена целесообразность распределения премии по КТУ;
- концентрации всех средств по социальным системам премирования в едином фонде материального поощрения и его использования для вознаграждения за фактическое улучшение плановых показателей, т.е. все денежные средства сконцентрированы в одном месте.
Однако государственные предприятия бывшего СССР действовали в условиях частичных товарных отношений и хозяйственной самостоятельности.
3. Появление реальных условий для осуществления новых принципов премирования в 90-х гг. XX в., после приватизации предприятий и развития рыночных отношений в материальном производстве. В условиях облегченного налогообложения кооперативов и предприятий премии и материальная помощь стали приобретать большое значение вплоть до введения "жестких налогов" на фонд оплаты труда.
Дестабилизирующее воздействие на систему премирования оказывает ряд факторов в экономике России:
- неплатежеспособность многих предприятий; соединение в едином фонде потребления собственно фонда заработной платы и фонда материального поощрения;
- неэффективное применение или игнорирование тарифной системы и нормирования труда на предприятиях малого бизнеса;
- сокрытие прибыли и налогооблагаемой части заработной платы от налоговых органов;
- фискальная система налогообложения прибыли и фонда оплаты труда предприятия.
Решение указанных проблем позволит освободить систему премирования "от налоговых пут" и сделать ее легальной и эффективной в достижении конечных результатов.
Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Большое значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конференции (собрании) трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам. На практике он решается итерационным методом, соглашением между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.
Начисление премии за перевыполнение плана осуществляется по конкретным показателям:
- Пнп,-выполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;
- Пнт - выполнение плана внедрения новой техники, %;
- Пэр - выполнение заданий по экономии производственных ресурсов, %;
- Псб- снижение себестоимости продукции, работ и услуг, %;
- Пкч - высокое качество произведенной продукции.
Расчет общего размера премии (П0) осуществляется по категории работников путем сложения премиальных выплат по формуле:
Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.
Размер премии определяет руководство предприятия, исходя из балансовой прибыли, иногда расчетный процент премии резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.
Премирование персонала осуществляется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ премирования выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки оплаты) производится по следующей формуле:
где Зп премиальный заработок работника (премия), руб.;
3о основная заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка), руб.;
Зд дополнительная заработная плата (доплаты, сдельный приработок), руб.;
100 переходный коэффициент от процентов; По общий размер премии в %.
Второй способ премирования основан на распределении части чистой прибыли или фонда материального поощрения (ФМП) между всеми работниками организации пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ) работника. При этом способе премия конкретного работника расчитывается по формуле:
где KTBi коэффициент трудового вклада iro работника, доли. Определяется руководителем подразделения в диапазоне от 0 до 2 и утверждается правлением организации.
Преимуществом данного способа является более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 810 раз.
Третий способ премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приводит к резкому ухудшению климата в коллективе.
В малом бизнесе, где численность персонала небольшая (до 100 человек) и влияние высшего руководства на прибыль вполне конкретно и определенно, данный метод может быть принят за основной. Расчет премии идет в процентах (долях) от выручки от реализации продукции, балансовой прибыли или дохода организациям по формулам:
где Зп премия (премиальный заработок) работника, руб.; В - выручка от реализации продукции, работ и услуг, руб. БП - балансовая прибыль организации, руб.
Д - доход организации (выручка за вычетом материальных затрат), руб. Кв - коэффициент долевого участия (премия) от выручки, доли; Кп - коэффициент долевого участия (премия) от прибыли, доли; Кд - коэффициент долевого участия (премия) от дохода организации, доли.
Рассмотрим примеры расчета для директора малого предприятия: В = 3000000 руб.; БП = 600000 руб.; Д = 1500000 руб.; KB = 0,002; Кп = 0,01, Кд = 0,004.
Премия от выручки: Зп = 3000000 х 0,002 = 6000 руб. Премия от прибыли: Зп = 600000 х 0,01 = 6000 руб. Премия от дохода: Зп = 1500000 х 0,004 = 6000 руб.
Выбор конкретного способа расчета зависит от принятого в организации способа исчисления конкретного результата деятельности (выручка, прибыль, доход), типа предприятия или организации (малое, среднее, крупное) и отрасли экономики (коммерция, строительство, промышленность, образование, наука и др.)
Коэффициенты долевого участия (премирования) также должны быть обоснованными, например, экспертным методом на заседании правления (совета) организации. Категории работников, премируемые по данному методу должны непосредственно влиять на конечный результат (руководитель, агент по продаже, продавец). В то же время премирование руководителей среднего звена и специалистов по этому методу невозможно, так как долю их непосредственного участия установить очень трудно.
Весьма важным обстоятельством является также удельный вес премий в общей оплате труда работников. Конкретные размеры премий по типам предприятий, категориям работников и отраслям экономики могут быть введены только на основе достоверных и трудоемких научных исследований и выходят за рамки данного учебника.
Однако можно рекомендовать предельные размеры премий по данным наших экспериментальных исследований на 200 предприятиях и организациях России. Ежемесячная или квартальная премия должна быть не менее 10%, но не более 40% от общего фонда оплаты труда работника за месяц или за квартал.
В противном случае, при значениях премиального заработка более 40%, она принимает значение других видов оплаты труда (основная, дополнительная, вознаграждение). Кроме того, современная система налогообложения организаций по НК РФ предусматривает включение заработной платы в налогооблагаемую базу, уменьшающую налог на прибыль, однако при этом нужно оплатить единый социальный налог (ЕСН) в размере 36% от премиального фонда. Премия из прибыли будет облагаться дополнительным налогом в размере 24%, что не вполне выгодно для организации.