Построение электронной оценки персонала: принципы и варианты

Принципы

Электронная оценка персонала в основе своей подразумевает использование электронно-тестирующей компоненты, позволяющей производить тестирование сотрудников различного профиля (как правило, базовый модуль содержит тесты для специалистов юридических, планово-экономических, финансовых, бухгалтерских, производственно-технических служб); нормативно-регламентирующей базы, включающей набор документов, регламентирующих проведение оценки персонала в компании.

Электронная оценка персонала по сути своей является одной из граней идеи дистанционного образования. Дистанционное обучение (ДО) отличается от заочного и самостоятельного тем, что учащийся может связаться с преподавателем с помощью электронной почты или онлайн, пройти тестирование с автоматической проверкой его результатов.

Как Вам уже известно, на третьем и четверном уровне развития системы развития и обучения персонала компании HR-службы создают системы профессионального обучения, классическим случаем которых являются обучающие структуры четвертого уровня — корпоративные университеты. Сегодня появились разнообразные программы ДО, рассчитанные на младший персонал, технических специалистов, управленцев. Дистанционное обучение имеет ряд неоспоримых преимуществ по сравнению с традиционным особенно там, где персонал должен постоянно изучать большие объемы информации. Если во время тестирования или в ходе работы выяснилось, что работник делает что-то неправильно, можно еще раз пройти забытую или непонятую часть учебного модуля. Но ДО имеет и одно важное преимущество перед тренингом — это постоянное тестирование с обратной связью. На тренингах же нет четкой системы проверки, как глубоко участник понял программу, в то время как дистанционное обучение ставит на поток проверку и значительно сокращает затраты на аттестацию низового персонала и линейных менеджеров. В соответствии с потребностями фирмы программу до можно дополнять учебными модулями, дополнительными сведениями, необходимыми для работы определенной части персонала. Курс может содержать теоретическую часть, тексты, касающиеся особенностей работы данной фирмы, набор практических задач и тестирование, видео- и аудиоматериалы, графики. Таким образом, к участию в этом мероприятии можно оперативно и качественно готовить даже временный персонал.

Несмотря на то, что в России число компаний, создавших собственные корпоративные университеты, по разным оценкам варьирует от 20 до 50 (что ничтожно), активное внедрение подобных технологий неизбежно, поскольку система дистанционного образования сотрудника, содержащая корпоративные требования, нормы и правила, позволяет эффективно, дешево и достаточно объективно оценить как уровень теоретических знаний и навыков сотрудника, так и динамику его развития, что особенно удобно для компаний с разветвленной филиальной сетью.

Это первый положительный аспект использования электронных средств контроля для оценки персонала.

Примером может служить система дистанционного обучения и оценки технических специалистов ОАО Газпром.

В этом случае мы говорим об оценке профессиональных навыков персонала компании и можем оценить следующие четыре основные момента:

  1. определить потребность персонала в обучении;
  2. провести конкурс при замещении вакантных должностей внутри организации;
  3. выявить соответствие сотрудников занимаемым должностям;
  4. принять решение об увольнении или повышении.

Таким образом, менеджмент компании получает развернутую «карту знаний» своих сотрудников, увеличивая качество принимаемых кадровых решений и сужая временные рамки процесса оценки персонала.

Второй, но не менее важный аспект состоит в том, что, несмотря на практически полувековое отставание российского менеджмента от международных технологий управления предприятиями, в России есть компании, активно внедряющие средства информатизации бизнеса и принципы проектного менеджмента.

Для таких компаний оценка деятельности структурных подразделений и даже отдельных сотрудников при построении правильного алгоритма и корректной системы критериев может быть частично или полностью произведена на основе накопленных в информационной базе данных о произведенных бизнес-операциях и их результатах.

Именно поэтому развивающимся в настоящее время методом оценки персонала может стать электронный центр оценки персонала, поскольку он позволит руководителям в максимально короткие сроки и при относительно низких затратах получать исчерпывающую и достоверную информацию о качествах и результатах работы своих сотрудников, столь необходимую для принятия основных кадровых решений. Преимущества данного метода особенно ярко проявятся при использовании в работе «периферийных» компаний.

Анализ данных ведущих британских и американских компаний за последние 5 лет показывает, что применение методов электронной оценки при использовании тех или иных моделей оценки на основе компетенций (например, «360 градусов» и Assessment Center) в 73% случаев дает значительное увеличение показателей рентабельности затрат по HR-департаментам.

Российской аналогичной статистики на настоящий момент нет в связи с ничтожностью подобной практики (на мой взгляд, сейчас не более 300 компаний в России внедрили те или иные электронные методики обучения и оценки персонала, и большинство из них не проводило в дальнейшем оценку эффективности).

Варианты

Компания для достижения вышеназванных целей может выбрать один из двух способов:

  1. организовать внешний центр оценки — путем приглашения экспертов с разработанными электронными ресурсами (программами) из известных консалтинговых фирм, завоевавших неоспоримый авторитет в этой области, и, таким образом, снизив риски от работы некомпетентных консультантов;
  2. создать внутренний центр оценки — путем подготовки электронного ресурса (программы) собственными усилиями либо при помощи сторонних специалистов, с помощью которого специалисты компании будут сами проводить оценку персонала.

Выбор способа оценки персонала с помощью внутренних или внешних специалистов зависит от многих факторов: финансовых возможностей компании, заинтересованности первых лиц, наличия в организации квалифицированных экспертов и др. Например, проведение внешнего центра оценки значительно экономит время и позволяет в короткие сроки получить нужную информацию, но имеет и более высокую стоимость.

Подобрать подходящий вариант для своей компании поможет представление об условиях организации центра оценки той или иной формы, а также о целях предприятия и имеющихся ресурсах.

Особенности внешнего центра оценки. Для проведения оценки персонала специалистами консалтинговых фирм руководство организации сначала может выяснить уровень качества предоставляемой ими услуги, узнать о возможности использования будущих результатов и убедиться в целесообразности планируемых мероприятий, ориентируясь на пять основных критериев.

Стоимость услуг. Цена качественного центра оценки одного человека довольно высока и складывается в зависимости от сложности выполняемых сотрудниками задач из должностного уровня, количества оцениваемых, формы и структуры итогового отчета, применяемых технологий и уровня привлекаемых экспертов. Индивидуальный центр оценки стоит дороже, чем оценка нескольких человек.

Сложность электронного ресурса, используемого внешними консультантами, для внутренних специалистов (при условии, что у них нет достаточного опыта оценки персонала по технологии центра оценки).

«Неангажированность» внешних консультантов. Внешняя оценка дает информацию о реальном качестве персонала (без приукрашивания или затушевывания отдельных аспектов), независимо от «политических» игр, ведущихся в организации.

Представление полученных результатов. После проведения оценки эксперты готовят структурированный отчет для заказчика. В соответствии с предварительной договоренностью консультантов с руководителями организации он может содержать рекомендации по использованию полученных данных в организации клиента, а также план проведения дальнейших кадровых мероприятий.

Стандартность подхода. Проводя оценку, многие внешние эксперты используют универсальные модели поведения человека, ведущего ту или иную профессиональную деятельность, которые характерны для большинства организаций. Однако для прогнозирования успешности выполнения должностных обязанностей сотрудника в условиях работы в конкретной компании этого может быть недостаточно. Данные для глубокого анализа соответствующих характеристик конкретной организации, особых требований к сотруднику, исходя из специфики его профессиональной деятельности, в данной фирме лучше всего могут сформулировать внутренние специалисты службы персонала или руководители предприятия.

Особенности внутреннего центра оценки. Организация электронного центра оценки силами сотрудников HR-службы компании может являться удачным решением по следующему ряду причин.

Главным фактором, обуславливающим функционирование в компании внутреннего центра оценки, является осознанная руководством необходимость в персонале определенного качества, понимание директорами того, что организация — это, прежде всего, люди, от которых зависит не только прибыль предприятия, но и само его существование. Человеческие ресурсы, безусловно, требуют регулярной оценки; работа с персоналом должна вестись в соответствии с приоритетными задачами и стратегическими целями развития компании.

Внутренний центр оценки необходим, поскольку сегодня в российском бизнесе наблюдаются следующие тенденции:

  • высокая текучесть кадров;
  • периодически отслеживается качество персонала, проводятся аттестации;
  • стоит задача по формированию кадрового резерва;
  • существует потребность в частом подборе персонала;
  • требуется периодическое обучение и развитие персонала;
  • имеет место забота о планировании карьеры работников, правильном позиционировании ключевых специалистов;
  • руководство заинтересовано в оптимизации системы управления подчиненными (особенно, если организация имеет региональную сеть).

Основные затраты при внедрении внутреннего центра оценки требуются на разработку и внедрение специальных технологий, обучение сотрудников, автоматизацию процесса обработки и хранения информации, подготовку оборудования, помещения и т.д.

Все это требует увеличения бюджета кадровой службы, а также изменения соответствующих регламентов работы и формирования мотивации персонала к участию в оценочных мероприятиях.

Организация внутреннего центра оценки должна рекомендоваться в том случае, если планируется проведение долгосрочных и системных работ по определению эффективности деятельности сотрудников, при этом данная функция тесно вплетается в общую систему управления персоналом и предполагает проведение ряда кадровых мероприятий на протяжении длительного периода времени.

Проведение центра оценки внутренними специалистами может стать единственно возможным способом определения качества персонала, если руководство компании не готово, или в силу различных обстоятельств не может, или не желает предоставить внешним экспертам данные, необходимые для проведения процедуры, чтобы не допустить даже малейшей утечки информации о кадрах своего предприятия.

Внутренний электронный центр оценки может не только отвечать задачам развития различных коммерческих и некоммерческих организаций, но и являться рентабельным вариантом работы с кадрами (исходя из численности персонала, затрат на сотрудников и т.д.).

Источник: 
Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала
Чтобы оставить комментарий или обсудить материал на форуме, необходимо зарегистрироваться или войти.