Положение об оплате труда и премировании

Положение об оплате труда и премировании является локальным нормативным актом на предприятиях, где не заключается коллективный договор. Если коллективный договор в организации есть, то Положение об оплате труда и премировании может быть приложением к коллективному договору. Положение об оплате труда и премировании является основным документом, в соответствии с которым рассчитывается заработная плата на предприятии.

Положение об оплате труда и премировании является документом, регламентирующим:
- принципы формирования системы оплаты труда;
- порядок расчета денежного вознаграждения за труд;
- критерии и процедуру оценки труда.

В разделе "Основные положения" формулируются цели, задачи и принципы данного документа.

Положение об оплате труда и премировании вводится на предприятии в целях повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда, рационального использования фонда оплаты труда и т.п.

Задачами Положения являются:
- повышение эффективности и качества работы персонала;
- введение гибкой системы материального стимулирования;
- повышение эффективности контроля и учета планирования работ и выполнения заданий;
- стимулирование инициативы и творчества сотрудников;
- раскрытие кадрового потенциала и т.д.

При разработке условий оплаты работодатель руководствуется следующими принципами:
- равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;
- создание равных возможностей для роста заработной платы для всех категорий сотрудников;
- опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы и т.п.

Следующий раздел Положения об оплате труда и премировании - "Оплата труда". Обязательными требованиями, которые предъявляются к содержанию Положения федеральными законами, являются:
- минимальный размер заработной платы;
- форма заработной платы;
- оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- некоторые виды доплат и надбавок;
- сохранение среднего заработка или его части в строго определенных случаях;
- исчисление среднего заработка;
- место и сроки выплаты заработной платы;
- индексация заработной платы;
- условия изменения оплаты труда;
- возможные удержания из заработной платы;
- гарантии в области оплаты труда (ст. 129 - 134, 136 - 142, 146, 148, 150, 155 - 157 ТК РФ). На уровне предприятия решаются вопросы, касающиеся:
- системы заработной платы;
- размеров тарифных ставок и окладов;
- премирования;
- различного рода доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера. Систему оплаты труда определять следует с учетом специфики категории работников, например, заработную плату административных работников - исходя из окладов; заработную плату рабочих подсобных производственных подразделений - исходя из часовых тарифных ставок. Для других категорий работников могут быть установлены сдельные расценки. Кроме того, в Положении об оплате труда и премировании отражаются:
- условия выплат премий и надбавок;
- категории работников, получающих премии;
- источники и размеры премий;
- периоды и сроки получения премий;
- порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т.д.

Обычно оплата труда складывается из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть - заработная плата - является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей с учетом уровня его квалификации, специализации, стажа работы на предприятии и выплачивается ежемесячно в полном объеме. В постоянную часть заработной платы также могут входить персональные надбавки, надбавки за совмещение функций и т.д.

Переменная часть заработной платы - ежемесячная премия, которая может выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период (один календарный месяц).

В переменную часть заработной платы могут входить стимулирующие выплаты:
- за достижение работником значительных успехов в работе;
- исполнение задач особой важности и сложности;
- рациональное предложение и новаторство;
- значительное перевыполнение планов работы за месяц;
- длительную (более 30 календарных дней) командировку;
- по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год - это хорошее средство мотивации персонала. При начислении премии учитывается вклад сотрудника в общий результат работы предприятия. Размер этой премии зависит от размера заработной платы сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы на данном предприятии. Выплачивается премия по итогам календарного года, который длится с 1 января по 31 декабря. Как правило, премию по итогам работы за год получают сотрудники, полностью отработавшие год. Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер премии уменьшается либо она не выплачивается вообще. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет средств фонда оплаты труда, фонда материального поощрения или фонда социального развития в зависимости от того, какой источник прописан в уставе предприятия. Вознаграждение может быть в размере процентной ставки от годового заработка или оклада работника в зависимости от стажа, в размере оклада. Возможен и другой вариант: на премирование структурного подразделения направляется определенная сумма, которая делится между работниками в зависимости от их годового заработка и стажа.

Критерии оценки труда работников. В число таких критериев могут, в частности, входить:
- полнота выполнения планов работы на месяц;
- качество работы;
- исполнительская дисциплина;
- трудовая дисциплина и т.д.

Для оценки труда работника используются следующие показатели: "отлично", "хорошо", "удовлетворительно", "неудовлетворительно". При оценке трудовой дисциплины учитывается факт наличия нарушений правил внутреннего трудового распорядка предприятия (прогул, опоздания, превышение полномочий, невыход на работу без предупреждения, появление на работе в состоянии опьянения).

В разделе "Условия премирования" перечисляются:
- условия премирования;
- размер и шкала премирования;
- круг премируемых работников;
- источники премирования.

Гарантийные компенсационные выплаты работникам. К таким выплатам относятся все выплаты, связанные с отклонением порядка использования работников в течение рабочего периода:
- оплата сверхурочных работ по инициативе работодателя (вид оплат 015 "Сверхурочные часы") и работы в выходные и нерабочие праздничные дни (вид оплат 011 "Доплата за работу в выходные и праздничные");
- доплата за работу в вечерние и ночные смены (вид оплат 012 "Доплата за работу ночью");
- оплата листа нетрудоспособности (больничного листа) сверх нормы, установленной бюджетом ФСС (вид оплат 064 "Больничный сверх норм");
- доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников (вид оплат 013 "Доплата за совмещение должностей").

В Положении также можно предусмотреть различные виды удержаний из заработной платы работников. К обязательным удержаниям относятся:
- исполнительные листы;
- судебные приказы;
- постановления судебного пристава-исполнителя.

Кроме того, могут удержания осуществляться по инициативе предприятия:
- за причиненный материальный ущерб;
- стоимости форменной одежды, если по закону работнику форменная одежда не положена;
- за неотработанные дни оплаченного отпуска;
- своевременно невозвращенных сумм, полученных под отчет;
- аванса, выданного в счет выплаты заработной платы.

К удержаниям на основании заявлений и обязательств работников относятся, в частности:
- удержание по договору займа;
- удержание взносов в негосударственные пенсионные фонды.

В Положении об оплате труда и премировании в разделе "Прочие условия оплаты труда" указывается дата выдачи заработной платы, порядок оплаты простоев и компенсаций за несвоевременную выдачу заработной платы. Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем через каждые полмесяца. За задержку выплаты заработной платы работодатель привлекается к ответственности на основании ст. 142 ТК РФ.

Статья 5.27 КоАП РФ закрепляет, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. Повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

В соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата заработной платы свыше двух месяцев, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода) осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 100000 до 300000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода) осужденного за период от одного года до двух лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы (или других выплат) он обязан выплатить ее с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы: в периоды военного или чрезвычайного положения; государственными служащими; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности, и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 142 ТК РФ).

За время простоя по вине работодателя выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

В Положении об оплате труда и премировании может предусматриваться:
- расчет районного коэффициента;
- выплата материальной помощи работникам предприятия;
- организация контроля исполнения данного Положения;
- срок действия и порядок внесения изменений в Положение;
- сведения о разработчике и др.

Перед тем как представить Положение об оплате труда и премировании на утверждение руководителю, необходимо согласовать его с представительным органом работников, если он создан на предприятии. С утвержденным Положением знакомят всех работников под расписку.

Источник: 
КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ: ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО, ДОКУМЕНТООБОРОТ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА:; О.И.Захаркина, "Омега-Л", 2007