Как пишут Д. Шульц и С. Шульц (2003), «метаанализ 96 полевых и лабораторных исследований лидерской эффективности позволяет сделать вывод, что мужчины и женщины признаются одинаково эффективными. Однако в тех случаях, когда речь шла о работах, предъявлявших специфические требования к способностям, рейтинги полов были разными. Например, в ситуациях, требовавших умения сотрудничать и договориться со многими людьми, женщин оценивали как более эффективных лидеров. Мужчин оценивали выше в ситуациях, требующих умения направлять и контролировать подчиненных. Несмотря на эти различия, в основном эффективность мужчины и женщины как лидеров оценивалась одинаково (Eagly et al., 1995)... Некоторые данные говорят о том, что женщины менее эффективны в поддержании дисциплины подчиненных. Беседы с 68 женщинами и 95 мужчинами, получившими выговоры от своих руководителей, позволяют сделать вывод, что в способность женщин и мужчин надлежащим образом решать проблему дисциплины верят 40 и 57% опрошенных соответственно (Меесе, 2000)» (с. 268).
По данным А. Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руково-дителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых собрала данные более чем в десяти странах, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже «срываются», с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных.1
Вообще в отношении способностей женщин-руководителей получаемые в исследованиях данные весьма противоречивы. Одни авторы не выявили различий между лидерами — мужчинами и женщинами — ни по эффективности их деятельности (Eagly et al., 1995; Farth et al., 1991), ни по вербальному поведению (Johnson C., 1994), ни по лидерскому стилю (Eagly A., Johnson B., 1990). В то же время обнаружено, что лидеры-женщины отличались от лидеров-мужчин, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям: так, женщины-лидеры превосходили мужчин по мотивации достижения и стремлению к лидерству (Powell G., 1990; Eagly A., Johnson В., 1990). Надо отметить, что вообще женщины, выполняющие «мужские» профессиональные обязанности, в том числе осуществляющие руководство, имеют более маскулинный стиль мышления и мужские черты характера. В. А. Буткевич (2001), например, выявила, что женщины-руководители отличаются от других женщин доминантностью, эмоциональной устойчивостью, стремлением к самопроявлению, социальной смелостью и проницательностью.
В исследованиях было показано, что женщины-руководители могут устанавливать высокие деловые отношения не только с женщинами, но и с мужчинами — подчиненными (Fairhurst G., 1993). Установлено, что женщины-руководители наравне с мужчинами способны мотивировать подчиненных на сверхдостижения (Komives S., 1991). Женщины-руководители так же ориентированы на задачу, как и мужчины-руководители (Schneier С., 1978).
Проблема жешцин-карьеристок связана с конкретной женской субъективностью. Просто есть проблемные женщины. Карьеристки они или нет - неважно. Сделай такую домохозяйкой - это будет несчастье для близких, в первую очередь для детей.
И наоборот: женщины, способные использовать все природой данные преимущества - гибкость, интуицию, более тонко воспринимающие других людей, да еще при соответствующих интеллектуальных возможностях, действительно перегонят любого мужчину. Так что суть лежит в иной плоскости: если есть некая поврежденностъ в женском начале, она в любом случае даст о себе знать - хоть на производстве, хоть в личной жизни.
...Иногда бывает по-другому: есть некоторая востребованность, стечение обстоятельств, свободное время, не занятое малолетними детьми и докучливыми требованиями мужа. Почему бы себя не проявить в карьере? Человек в принципе должен себя в чем-то проявлять.
Способность принимать людей такими, как они есть, - характерная женская черта. А неспособность принимать себя, детей, супруга, подчиненных, тревожность, агрессивность, желание все переделать неизвестно как - свидетельствуют о внутреннем неблагополучии.
Но это свойственно и мужчинам тоже. Подобное женское поведение воспринимается более болезненно, потому что противоречит социокультурным ожиданиям.
Источник: Кольев А. // Огонек. 2001. № 27.
Дж. Дарли (Darley, 1986) полагает, что из-за нашей склонности судить о людях по их социальной роли мы часто забываем о том, что заботливая, нежная, внимательная жена и мать может быть настойчивым, рациональным и эффективным руководителем на работе. И поскольку в нашем сознании преобладает образ женщины в традиционной женской роли, требующей совсем иных качеств, чем те, что необходимы для руководителя, нам трудно увидеть в женщине человека, подходящего для руководящей работы.
Элис Игли с соавторами (Eagly et al., 1995) показали, что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины были более эффективными:
- при решении задачи;
- при руководстве мужчинами;
- в военных организациях и в роли спортивных тренеров;
- на низшем уровне управления, требующем технических способностей;
а женщины более эффективны:
- при установлении межличностных отношений;
- в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе;
- на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.
Э. Игли отмечает, что у женщин-руководителей возникает конфликт между гендерной и лидерской ролью, поскольку последняя требует маскулинного поведения. Смягчению этого ролевого конфликта, по мнению автора, могут способствовать:
- реальные достижения женщин;
- выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а скорее андрогинна (например, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства);
- демонстрация относительно фемининного лидерского стиля — демократического и ориентированного на взаимоотношения.
Женщины обычно плохо переносят строго иерархический «самцовый» стиль руководства и общения с коллегами, стараются полнее использовать свои «самойьи» тенденции к сопереживанию и интуиции. Современные фирмы все больше поощряют, по крайней мере на словах, кооперативный способ управления, к которому хорошо приспособлены женщины. Однако в роли руководителей им еще довольно трудно заслужить безоговорочный авторитет. Отчасти это объясняется женской манерой разговаривать и вообще вести себя.
Американский лингвист Дебора Таннен изучала, как общаются между собой люди в рабочей обстановке и обнаружила существенную половую разницу. Мужчины-управленцы говорят прямолинейно и аналитически, всегда считают оправданными свои требования и излагают их без экивоков. Женщины же стараются войти в чужое положение и прежде всего создать комфортную атмосферу. Они часто извиняются за сказанное, а если чего-то не понимают, то в отличие от мужчин не стесняются задавать вопросы. Однако многие мужчины склонны считать такое поведение женщины признаком ее неуверенности в себе и даже некомпетентности.
Готовясь принять решение, женщина предпочитает обсудить его с подчиненными, чтобы получился поддержанный всеми консенсус. При этом собственное мнение она формулирует в форме вопросов. Она не скажет: «Я лично считаю», «Может быть, нам?..». По убеждению многих мужчин, их начальницы сами не знают, чего хотят, поэтому их предложения можно игнорировать.
Источник: Мысль, разум. Интеллект: Практическое руководство по развитию умственных способностей // Ридерз Дайджест. 2003. С. 276-277.