Обучение персонала

Одним из основных видов деятельности, с помощью которой мы можем активно воздействовать на внутреннюю среду в организации с целью ее быстрого, гибкого и успешного приспособления к изменяющейся внешней среде, является квалификация и переквалификация сотрудников. Но для того, чтобы эта деятельность действительно стала играть роль мощной позитивной преобразующей силы, ее нужно умело «вплести в ткань» организации (как бы встроить в фирменную среду), связать с системой развития и карьеры сотрудника, с механизмом улучшения качества трудовой жизни. Одним словом, необходимо суметь создать то, что в управленческой науке называется самообучающейся организацией.

Еще на заре управленческой мысли Ф. Тейлор говорил об уроке (задании) как об одном из главных элементов правильной (научной) организации труда. В частности, он подчеркивал необходимость письменных указаний и регламентации, как необходимого условия выполнения урока.

Позднее, уже в рамках японского типа управления, система квалификации и переквалификации становится одним из ключевых факторов по формированию фирменной идентичности и культуры, высокой трудовой мотивации и коммуникационной сети в организации. Эта система была связана с механизмами, способствующими обогащению трудовой жизни и повышению производительности, — имеются в виду знаменитые кружки качества (которые в Японии часто называют малыми группами по совершенствованию производственной деятельности). В сочетании с формальной системой обучения в фирме эти группы на практике создают самообучающиеся организации.

Российскому менеджменту необходимо творчески использовать положительный опыт других стран и, опираясь на традиции советской системы обучения (признанной в свое время одной из лучших в мире), создавать свою эффективно работающую систему квалификации и переквалификации.

Определение деятельности, связанной с квалификацией и переквалификацией

Квалификация и переквалификация являются систематизированным процессом изменения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, способностей и опыта, чтобы их деятельность полнее отвечала нуждам организации и способствовала ее успешному развитию. Повышение квалификации и переквалификации — многоступенчатый процесс, связанный с решением опять-таки многих задач. Самые главные из них показаны на рис. 20.


Формы осуществления квалификации и переквалификации

Известны две основные формы проведения повышения квалификации и переквалификации.

А.    На рабочем месте
Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. К этой форме прибегают там, где это возможно, и только в крайнем случае обращаются к формам обучения вне рабочего места.

Значение такой формы повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, так как обучающими при такой форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Например, в рамках японского управления обучение других (коллег) является важнейшей задачей, которая учитывается при оценке деятельности сотрудника. Все это помогает созданию атмосферы взаимного доверия и взаимопомощи, способствует самоусовершенствованию самих обучающих. Как проводится обучение?

  • Обучающему необходимо решить, что и как показать, чтобы обучаемый научился работать эффективно, безопасно, экономично и интеллигентно. Надо следовать лозунгу: «Не работать трудно и много, а работать умно и грамотно».
  • При проведении процесса обучения нарабочем месте, следует содержать его в полном порядке, демонстрируя тем самым образец и эталон служебного поведения.
  • Правильное обучение не может быть организовано без имеющегося в наличии полного комплекта всех инструментов, оборудования и материалов.

Сам процесс обучения состоит из следующих четырех этапов:

  • а)    подготовка. Обучаемый должен быть подготовлен к процессу обучения путем определенных предварительных действий, чтобы он был свободен от естественного напряжения, возникающего в начале процесса. Необходимо проверить: что обучаемый знает о предстоящей работе, ее содержании и особенностях. Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификациии пробудить желание и интерес к обучению;
  • б)    демонстрация. Следующий этап включает демонстрацию, как технически совершается та или иная операция или работа в целом. Инструкция требует проводить урок медленной четко, спокойным и уверенным тоном. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, в чем разобрался обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации. Важно быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции и сам процесс;
  • в)    опыт. После проверки того, насколько ученик освоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставник должен находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки или скорректировать неверные действия. При необходимости, следует повторить инструкцию, а также правила техники безопасности. Практическую часть продолжают до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками;
  • г)    заключение. Обучаемый самостоятельно выполняет порученную ему работу. Обучающий регулярно проверяет, как его подопечный выполняет операции и/или процессы и в случае необходимости направляет его действия. Нужно запомнить правило: если обучаемый ничему не научился, значит обучающий оказался плохим учителем.

Обучение нарабочем месте является более экономичным и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривычных к занятиям в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Б. Вне рабочего места.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных занятий.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: лекции, деловые игры, разбор конкретных производственных ситуаций, конференции и семинары, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Что касается руководителей и высококвалифицированных специалистов, их обучение может проводитьсяво многих направлениях и многими способами: это учеба в специальных центрах и в институтах по повышению квалификации или через специализированные систематические курсы. Весьма эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, связанные с деятельностью современной фирмы.

Можно встретить и такие варианты ученичества, которые являются комбинацией двух основных форм. В качестве способа повышения квалификации и совершенствования деятельности сотрудников определенных профессий может быть использован тренажер. Различные формы совершенствования квалификации сотрудников не следует противопоставлять друг другу, всегда необходимо искать оптимальный баланс между ними.

Оценка системы квалификации и переквалификации

Существуют различные методы и способы оценки различных программ и целостной системы повышения квалификации и переквалификации. Так, выделяют следующие критерии:

  • реакция участников обучения, т.е. понравилась или не понравилась обучаемому квалификационная программа;
  • трудовое поведение, т.е. какой оценки удостоился сотрудник до и после обучения;
  • степень овладения материалом, демонстрирует ли сотрудник после обучения более высокие оценки при тестировании или проверке;
  • результат на организационном уровне, который следует считать вполне успешным, если после проведения обучения и квалификационной переподготовки персонала заметно улучшилась работа самой организации в целом.

В табл. 18 показаны стандарты для оценки человеческих ресурсов до и после проведения обучения, используются в некоторых крупных японских фирмах.






 

Темы: Персонал, Обучение
Источник: Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А. Тихоновскова, А.Н. Дулин, М.Т. Белов; под ред. К.В. Воденко. — 2-е изд. 2019
Материалы по теме
Методы обучения персонала вне рабочего места
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Профессиональное обучение персонала
Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации
Виды и методы обучения персонала
Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Основы обучения персонала
Авдулова Т.П., Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений...
Формы дополнительной подготовки персонала
Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с...
Учебная деятельность
Карпов А.В., Общая психология
Педагогические конфликты
Стасенко В.Г., Психология общения
Психологические факторы, определяющие успешность учебной деятельности
Ишков А.Д., Учебная деятельность студента
Оставить комментарий