Методы исследования мотивации

Существует несколько «классических стереотипов» руководителей, знающих мотивы и антимотивы подчиненных работников.

Стереотип первый: «Мне хорошо известны их мотивы и антимотивы». Самый принципиальный вопрос, который напрашивается при этом: «На основании чего или из каких источников руководитель обладает хорошим знанием (по его словам) мотивации и антимотивации?» Как показывает анализ, источники «знания» имеют случайный характер и чаще обладают окраской (при «выдаче информации») для ее более приятного восприятия.

Стереотип второй: «Если у меня нет какой-то информации по мотивам и антимотивам, то это не значит, что я не в курсе дела». То есть руководитель считает, что он обладает «ведущей информацией», а остальная не имеет особого значения. Но суть проблемы заключается в том, что мотивация и антимотивация сугубо индивидуальны и что-то упустить в том (мотивы) и в другом (антимотивы) «срезе» — значит иметь неполные представления о каждом конкретном человеке.

Стереотип третий: «Знание мотивов и антимотивов не обязательно переходит в совершенствование мотивации на практике». Если так рассуждают руководители, то кто же профессионально должен заниматься проблемами нивелирования антимотивов?

Как противовес «все вроде бы знаем» выступают методы, с помощью которых периодически исследуются мотивы и антимотивы работников (включая и руководителей) данной организации, конкретного учреждения. На основе результатов этих исследований разрабатываются и реализуются меры стратегического, тактического и оперативного характера по улучшению мотивации, совершенствованию систем, которые попадают в поле антимотивационных оценок.

Приведем два метода исследования мотивации персонала, которые используются при проведении «мотивационных тренингов» с работниками системы социальной защиты населения.

Первый метод называется выявлением «полярной мотивации». Суть его в том, что каждый из участников опроса получает готовую опросную форму или делает ее сам. Стандартный лист бумаги делится на две равные части: левая имеет заголовок « Мотивы », а правая — «Антимотивы ». Участник опроса должен заполнить эту форму.

При этом могут быть два варианта. В первом каждый просто указывает мотивы и антимотивы. При втором руководитель опроса просит называть мотивы и антимотивы по нисходящей, т.е. от ведущего мотива и антимотива.

Полученная информация обрабатывается и становится достоянием руководства организации, учреждения.

При обработке информации аналитики могут выделить определенные группы мотивов и антимотивов, имеющие конкретное содержание.

Второй метод — опросная анкета. Она имеет две части: в левой указаны мотивы, в правой — антимотивы по каждой группе. Справа в колонке «Баллы» опрашиваемый должен указать по балльной системе значимость присущих ему лично мотивов и антимотивов. Например, по пятибалльной системе (1,2,3, 4, 5) цифрой 1 отмечается ведущий (доминирующий) мотив и антимотив. Полученная оценочная информация обрабатывается и суммируется для получения общей картины

Поскольку мотивация/антимотивация дело деликатное, желательно проводить анонимный опрос.

Темы: Мотивация
Источник: Комаров Е.И.,Менеджмент социальной работы
Материалы по теме
Сущность и классификация теорий мотивации
Менеджмент. Введение в профессию : учебное пособие / В.В. Бондаренко, В.А. Юдина. — М. :...
Потребностно мотивационная сфера личности
Рогов Е.И., Общая психология. Курс лекций
Теории мотивации труда
Зоткин Н.В., Общая психология
Гуманистические теории мотивации
Тертель А.Л., Психология. Курс лекций
Формы стимулирования труда работников
Петрушин В.И., Психология менеджмента
Понятие мотивационной сферы личности
...
Мотив и мотивация: признаки, виды, законы
Русланов Д.В. Психология: базовая теория и практика. -2-е изд., переработанное и дополненное...
Проблема развития мотивационной сферы личности
...
Оставить комментарий