Критерии отбора персонала

Для того чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Существуют определенные критерии отбора. Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

Существуют требования к критериям отбора. При их установлении должны быть соблюдены следующие требования:

  • валидность;
  • полнота;
  • надежность;
  • высокая различительная способность;
  • необходимость и достаточность критериев.

Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор; Если при отборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это может явиться источником ошибок. К примеру, если производить отбор на должность менеджера на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие менеджеры не будут справляться со своей работой. Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличия способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Конечно, принятый на работу может оказаться отличным работником, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и отбора.

Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Например, если при отборе менеджера опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его внешнюю привлекательность и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на эту должность человека, который не сможет работать с людьми и неспособен располагать их к себе.

Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать надежность, то есть точность и устойчивость результатов.

Наличие высокой различительной способности предполагает, что критерии должны легко устанавливать различия между подходящими и неподходящими кандидатами.

Требование необходимости и достаточности критериев предполагает, что в процедуры отбора не должны включаться критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для прогноза успешной работы в должности.

Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности. Следует иметь в виду проблему «переобученности» или «переобразованности» работников, которая возникает в случае, когда работник «слишком хорош» для данной работы, а реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого является постепенное снижение удовлетворенности работой и, в конце концов, увольнение работника.

Слабыми сторонами практики отбора кадров в российских организациях считаются:

  • бессистемность;
  • отсутствие надежного перечня требований к претенденту;
  • ложная интерпретация его внешности и ответов на поставленные вопросы;
  • умение красиво говорить;
  • ориентация на формальные заслуги;
  • суждение о человеке по одному из качеств;
  • нетерпимость к негативным качествам или, наоборот, сглаживание недостатков, которые есть у всех;
  • излишнее доверие к тестам.

Менеджер по персоналу должен также уметь осуществлять психологический отбор и профессиональный психологический отбор. Психологический отбор - это принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом требований профессии к психологическим качествам кандидатов на основе результатов психологических и психофизиологических испытаний. Отбор применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений. Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям диагностических методик. Профессиональный психологический отбор (ППО) - разновидность отбора психологического. Он представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции. необходимо сформулировать требования к будущим работникам.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой, или картой компетентности. Она содержит описание особенностей профессии, требования, которые предъявляются к человеку. Для эффективного отбора отдел персонала должен также опираться на документы по Анализу работы и спецификации. Основой ППО являются конкретные нормативные характеристики профессии: социальные (функции, задачи, цели); операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики); организационные (гигиенические, социально - психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности.

Благодаря использованию методики отбора можно дать оценку кандидатам, претендующим на должность. Оценка - это информация об уровне профессиональной подготовки персонала, соответствии занимаемой или планируемой должности работников, о степени развития деловых и личностных качеств, а также о результатах практической или учебной деятельности, основанная на сравнительном анализе конкретных показателей оцениваемого с нормативными требованиями.

Источник: 
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Чтобы оставить комментарий или обсудить материал на форуме, необходимо зарегистрироваться или войти.