Коллективное управление

Групповое управление может быть коллегиальным и коллективным.

  • В первом случае участниками являются назначенные (обычно в соответствии с занимаемой должностью) лица, которые обсуждают в деталях с правом совещательного голоса сравнительно узкий круг проблем.
  • Во втором случае работники инициативно включаются в соответствующие группы, где с правом решающего голоса рассматривают любые вопросы, активно отстаивают свои предложения. Координацию работы обычно берет на себя один из них, наиболее подходящий для выполнения этой миссии.

Коллективное управление на уровне организации происходит с помощью производственных советов, консультативных комитетов, «рабочих директоратов» и проч.

Администрация ставит им задачи, определяет границы решений, создает необходимые для работы условия, консультирует, поддерживает благоприятный морально-психологический климат.

В основном речь в рамках коллективного управления идет о решении научнотехнических проблем, задач, связанных с организацией, регламентацией, вознаграждением труда, выработкой политики занятости и др.

Целесообразность коллективного управления в свое время обосновал великий русский естествоиспытатель В. М. Бехтерев. В своих трудах он пришел к следующим выводам.

  1. Наблюдательность отдельных лиц в группе возрастает как в количественном, так и в качественном отношении.
  2. Коллективное решение является по своему характеру компромиссным между индивидуальными решениями, отбрасывая их крайности.
  3. В критике индивидуальных ошибок группа, несомненно, имеет преимущество перед индивидами.
  4. Группа превосходит индивидов в наблюдательности, объеме и прочности запоминания материала, исправлении индивидуальных ошибок.
  5. Группа предлагает решения, которые, как правило, более верны с нравственной точки зрения.
  6. Групповое решение способно оказать влияние на индивидуальное, обогатить и усовершенствовать его.
  7. Отдельные особо одаренные личности в индивидуальном творчестве могут превосходить группу.
  8. В целом от совместной работы с другими людьми человек, несомненно, выигрывает.

Современные специалисты полагают, что преимущества коллективного управления обусловливают следующие обстоятельства:

  • наличие у группы по сравнению с отдельным субъектом более значительного творческого потенциала, широкой информации, более полного видения ситуации;
  • применение эффективной тактики выдвижения идей и активизация мышления каждого в рамках дискуссии на основе соревновательности;
  • объединение усилий тех, для кого проблемы не являются «своими», и они не желают брать на себя полностью за них ответственность, но готовы разделить ее с другими;
  • укрепление связей между специалистами различных подразделений, улучшение обмена информацией между ними;
  • возможность привлечения к работе всей заинтересованных лиц, прежде всего будущих исполнителей, что стимулирует их активность, помогает расширять знания и повышать квалификацию;
  • обеспечение принятому решению широкой поддержки, укрепление преданности организации.

Причем чем выше уровень развития группы, тем эти преимущества проявляются в большей мере.

Недостатками коллективного управления считаются:

  • повышенная рискованность принимаемых решений, игнорирование трудностей их реализации. Это обусловлено разделением ответственности между участниками, желанием каждого выделиться, продемонстрировать свои способности с одновременной надеждой на остальных;
  • отторжение информации, не совпадающей с общим установками, затрудняющее поиск новых вариантов;
  • консервативность, стремление придерживаться традиционных методов работы;
  • нежелание утруждать себя поиском оптимальных вариантов, ограничение числа обсуждаемых альтернатив даже при появлении новых возможностей или препятствий;
  • большие затраты времени по сравнению с индивидуальной работой.

С учетом сказанного выше коллективное управление наиболее эффективно в том случае, когда необходимо найти решение сложной противоречивой проблемы на основе совместных знаний и опыта разных специалистов.

Коллективное управление себя не оправдывает, если:

  • решаемая проблема является частью должностных обязанностей тех или иных лиц, и они должны работать над ней самостоятельно;
  • решение уже принято руководителем, считающим его единственно верным;
  • у проблемы есть очевидное решение;
  • способности членов группы существенно различаются;
  • по тем или иным причинам невозможно наладить эффективное сотрудничество.

Для проблем, требующих строгой логики мышления, групповые решения могут оказаться хуже индивидуальных, поскольку группа обычно не способна к кропотливой работе, а также отвергает наиболее оригинальные идеи.

Наконец, коллективное управление вообще исключено при опасности утечки коммерческой информации или необходимости принимать решения, касающиеся персонального положения кого-то из членов коллектива, а также при отсутствии времени.

Успех коллективного управления определяется следующими обстоятельствами:
1)    оптимальным количеством членов группы;
Крупный коллектив способен решать более сложные и разнообразные проблемы, ибо его участники обладают существенно большим совокупным опытом, знаниями и квалификацией.

Однако его действия сложно координировать, особенно при рассмотрении проблем, не имеющих однозначного решения. Кроме того, с увеличением числа участников вклад каждого в результаты ее деятельности сокращается, а общая эффективность падает. Причинами служат «социальное безделье», «диффузия ответственности», попытки переложить свои обязанности на других, противоречие интересов.

2)    правильным подбором участников с учетом их социального статуса, профессионального и образовательного уровня, психологической совместимости. Этим обеспечивается сплоченность, взаимная поддержка и ответственность, улучшение морально-психологического климата. Правда, как показывает опыт, сплоченные группы оказываются весьма уязвимыми в отношении различного рода неудач;
3)    хорошим пониманием задач, готовностью отказаться от своего решения в пользу лучшего чужого, ответственностью каждого за свой участок работы;
4)    активным обменом информацией;
5)    своевременным поощрением;
6)    наличием руководителя (координатора), стимулирующего коллективное творчество.

Психологи выделяют следующие типы координаторов групповой работы:

  • демократа, заботящегося в первую очередь об эмоциональной стороне процесса и межличностных отношениях и не придающего значения интеллектуальным возможностям членов группы: считается, что принимаемые под его началом решения не будут оптимальными;
  • диктатора, ставящего на первое место профессиональную подготовку участников, в результате чего решения оказываются хотя и правильными, но «без полета»:
  • пессимиста, считающего, что работа в одиночку более эффективна, а поэтому применяющего метод формально;
  • организатора, дающего возможность проявить каждому индивидуальные способности, даже в ущерб другим;
  • манипулятора, объединяющего людей и их позиции, который сочетает в себе черты предыдущих типов, что помогает достигать наибольшего успеха.
Источник: 
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 504 с
Материалы по теме
Характеристика и сущность управления персоналом
Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Зарубежные модели менеджмента
Основы менеджмента., Семенов Набоков., 2008
Процесс принятия управленческих решений
Корпоративный менеджмент
Общие подходы в теории управления
Психология менеджмента. Карпов. 2005
Мотивация в менеджменте
Ладанов И.Д., Практический менеджмент
Формирование коллектива
Столяренко Л.Д., Самыгин С.И., Социальная психология
Конфликты как объект государственного управления
Государственная политика и управление. Учебник. В 2 ч. Часть I. Концепции и проблемы...
Общая характеристика управленческих решений
КАБАЧЕНКО Т.С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России...
Оставить комментарий