Кадровая психодиагностика. Определение, история развития

Кадровая психодиагностика (КП) - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Из определения следует, что КП направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда.

Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизнедеятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

Психодиагностическая практика - деятельность, затрагивающая "святая святых" обследуемого человека: его возможности к самореализации в жизни. От того, насколько бережно и разумно психодиагност будет обращаться с доступной ему информацией, зависит будущее другого человека. В этой связи краеугольным камнем психологического тестирования должен стать вопрос о профессиональной позиции психодиагноста. Возможно правильнее было бы говорить и называть профессионала в психологическом тестировании не " психодиагностом", а " психодиагностом-консультантом", тем самым расширяя и гуманизируя круг его профессиональных обязанностей.

Принятие решения об использовании в работе кадровой службы психологических тестов для оценки персонала влечет за собой необходимость прохождения ряда последовательных этапов:

1-й этап - "профессиографический". На этой стадии осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности - профессиографический анализ.
Результатами такого анализа обычно являются:
- профессиограмма - комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);
- психограмма - список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Следует отметить, что составление психограммы - это не составление единственно возможного образца работника. Часто оказывается, что профессионалы, обладающие различными индивидуально-психологическими особенностями, показывают одинаково высокий результат в работе. Отсюда следует, что правильнее было бы описывать и анализировать различные эффективные индивидуальные стили профессиональной деятельности.
2- й этап - " критериальный".

Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при:
1) разработке процедуры профессионального психологического отбора;
2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;
3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.

Заметим, что перечисленные процедуры особенно важны в ситуации, когда организация работает в условиях жесткой конкурентной борьбы, а ее сотрудники осуществляют сложную профессиональную деятельность (см. п.2.2).

Критерии, разработанные на основе анализа деятельности, могут включать в себя социально-демографические характеристики (пол, возраст, образование и пр.), опыт работы по данной или смежным специальностям (стаж, работа в организациях определенного типа и пр.), физиологические показатели и внешние данные (рост, вес, особенности соматического здоровья и тип телесной конституции), психологические качества (особенности темперамента, уровень интеллектуального развития, характерологические (в т.ч., социально-психологические) качества, мотивационно-ценностные параметры и другие психологические показатели, связанные с профессиональной успешностью в данной профессии).

3-й этап - "технологический".
На этом этапе осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется тестовая батарея, вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов диагностики.

Методики, направленные на изучение и измерение психологических показателей предрасположенности человека к данной профессиональной деятельности, должны соответствовать определенным требованиям [19]:
1. Методики должны позволять собирать диагностически значимую информацию за короткое время.
2. Методики предоставляют информацию не вообще о человека, а о его конкретных психологических качествах.
3. Собираемая информация должна представляться в таком виде, чтобы возможно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование.
4. Информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффективности обследуемого в той или иной деятельности.

Результаты психологической диагностики
Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств оцениваемого работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования.

Первый из них имеет содержательный характер и связан с параметрами описания результатов.
Второй связан с формой представления результата.

Рассмотрим оба аспекта более подробно.
I. Параметры описания.
Существенное значение имеют:
- состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата);
- структура изложения результатов диагностики;
- терминология, которая используется для описания.

Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией организации в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики (см. п.2.5) предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Таким образом, существует задача " перевода" промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик и при составлении тестовой батареи.

Возможны следующие подходы к преодолению указанных трудностей:
1. Использование специалиста-психодиагноста в качестве " черного ящика", в который " на входе" загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением "на выходе" итоговых результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств. В этом случае психодиагносту необходимы: а) высокая квалификация; б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор.
2. Разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем результатов при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых и с успехом реализуется у нас в стране с середины 90-х годов при профессиональном отборе кандидатов в органы внутренних дел.

II. Форма представления результатов психодиагностического обследования.
Существует четыре основные вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений:
1. Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о степени выраженности качеств - критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных - "профиль" качеств, представленный в графической или табличной форме. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно, при большом количестве критериев оценки.

Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического анализа информации по большому количеству обследованных.
2. Результаты ранжирования (рейтинг, место в списке). Получение возможно путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Наряду с этим скрывает индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизирует возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете:
а) определение "вклада" каждого из разнородных по содержанию показателей;
б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей.

В итоге существенно повышается вероятность ошибки, ответственность эксперта-диагноста, предъявляются более высокие требования к его квалификации.
3. Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте ("больной" - "здоровый"; "пригоден" - " не пригоден"). В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрального показателя, связанную с разнородностью показателей. Одна из основных проблем - выбор границ разделения на группы. Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты категоризации которых находятся в промежуточной ("пограничной") области.
В реальной кадровой работе диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны администрации и делегировании соответствующих властных полномочий, а также в случае существования нормативных документов, которые регламентируют процесс постановки диагноза. В качестве примера реализации такого подхода можно привести систему профессионального отбора в силовых ведомствах, где существуют ведомственные приказы, детально описывающие патопсихологические противопоказания для сложных видов профессиональной деятельности.
4. Содержательное описание (заключение, портрет, характеристика). Не требует от заказчика специальной подготовки и наиболее просто в восприятии. Позволяет получать целостное психологическое описание респондента. В результатах, представленных таким образом, вероятность технических (объективных) ошибок ниже, поскольку заключение строится на основе прямого содержательного анализа и описания полученных данных. Вместе с тем, этот способ требует значительных (по сравнению с остальными формами представления результатов) ресурсов времени диагноста и, соответственно, финансирования. Другой проблемой может стать субъективизм восприятия информации лицом, которое использует результаты диагностики, а также субъективизм в интерпретации данных диагностом. Увеличивается время восприятия и усложняется сравнение результатов различных людей между собой. Применение формальных методов анализа при таком способе предоставления информации невозможно.

Краткий очерк истории развития психодиагностики
Можно сказать, что первый законодательный акт, связанный с экспертной психодиагностикой у нас в стране, принадлежит Петру I. Это Указ "Об отрешении дураков от наследства", появившийся в 1722 году. В нем говорилось, что и у знатных людей бывают дети " таковы дураки, что ни в какую науку и службу не годятся". Этих лиц предлагалось " свидетельствовать в Сенате" и " буде по свидетельству явятся таковые, которые ни в науку, ни в службу не годились и впредь не годятся, отнюдь жениться и замуж итить не допускать" ("Указы Петра Великого", СПБ, 1780, с.463).

В XVIII веке В.Н.Татищевым была высказана идея "трудовых проб" как способа психологической оценки работника. Ему же принадлежит получившая впоследствии широкое распространение идея о том, что профессиональная пригодность - продукт освоения профессии, а не фатально заданное или природно обусловленное свойство человека. При этом помимо способности с ее природными данными для работника важно иметь и "охоту", которая может и не проявиться без ознакомления с делом и пробы сил.

В. Н. Татищев учитывал важность у учеников интереса к делу, положительной мотивации, склонностей, без которых нельзя освоить профессиональное мастерство. Он заложил в учебный план горнозаводских школ возможность ознакомления всех учеников с каждым ремеслом при занятиях по часу в день с чередованием видов труда: "А когда кто к чему большую охоту и способность явит, тогда ему к той науке более времени допустить, а в другом убавить или весьма отставить. И для того инструменты и потребные материалы неоскудно заготовлять и в готовности иметь казенное" (цит. по кн.: Антология педагогической мысли в трех томах. Т. 2. Русские педагоги и деятели народного образования о трудовом воспитании и профессиональном образовании. Сост. Н.Н. Кузьмин. М., 1989, с. 46).

С конца XIX столетия развитие психологии сопровождается и стимулируется идеей измерения психологических качеств человека. Весьма перспективной, с точки зрения практики, оказалась возможность сравнивать между собой людей по количественным показателям. Выстроенный на этой основе методологический базис послужил отправной точкой для работ основоположников будущей психодиагностики -Ф.Гальтона, Г.Эббингауза, Дж. Кэттела, А.Бине.

Изначальные успехи психодиагностики были связаны с оценкой уровня и особенностей интеллектуального развития. Одна из первых публикаций в этой области, датированная 1879 годом, принадлежит Ф.Гальтону. Позднее, в 1905 году, появилась широко известная и сейчас шкала умственного развития Бине-Стенфорда. Считается, что с нее началась история внедрения в общественное сознание такого понятия как " коэффициент интеллекта".

Коэффициент интеллекта (англ. - Intelligence Quotient, IQ) - количественный показатель уровня интеллектуального развития, измеряемого с помощью тестов интеллекта. Понятие IQ введено в 1912 году В.Штерном. Формула IQ имеет следующий вид: IQ = умственный возраст / хронологический возраст * 100

" Умственный возраст" - это показатель испытуемого, соотнесенный с возрастными нормами по данному интеллектуальному тесту. Значения IQ, соответствующие различным уровням интеллектуального развития, предложены Д.Векслером в качестве эталона для интерпретации результатов:
IQ<69 соответствует различным степеням умственной отсталости (присутствует у 2,2% населения в возрасте от 16 до 64 лет);
70 80 90 110 IQ>120 - высокий уровень интеллектуального развития (присутствует у 8,9%).

Само понятие "психодиагностика" возникло в 1921 года после публикации одноименной работы Г. Роршаха [28]. Первоначально оно использовалось в психиатрии и обозначало совокупность приемов и методов, направленных на выявление отклонений от нормального функционирования и развития психических процессов у человека. Позднее это понятие распространилось за пределы медицины в сферы образования, профессионального отбора и др.

С 20-х годов нашего столетия в диагностической практике появляются первые проективные и стандартизованные методики исследования личности.

Развитие психодиагностики у нас в стране в XX столетии имело сложный и драматический характер.

До середины 30-х годов наблюдалось массовое использование тестов в системе образования, в здравоохранении, промышленности. Большой вклад в теорию и практику измерения психологических качеств в этот период внесли С.Г. Геллерштейн, Л.С. Выготский, М.Я. Басов, П.П. Блонский, М.С. Бернштейн, И.П. Шпильрейн. Однако, несмотря на объективные успехи отечественной психологии в решении практических образовательных и производственных задач, в 1936 году вышло печально известное постановление ЦК ВКП(б) "О педологических извращениях в системе наркомпросов". После него применение и разработка психологических тестов стали невозможны. Лишь с конца 60-х годов психодиагностика постепенно стала " восстанавливаться в правах" как составная часть психологии.

Естественно, что сорокалетний перерыв не прошел незаметно. Он является основной причиной столь широкого в настоящее время распространения в России зарубежных методик.
70-80-е годы стали периодом "прорыва" тестов в сферу профессионального отбора. Системы психологического профотбора были разработаны, введены и нормативно закреплены в силовых ведомствах. В Министерстве Обороны наибольшее развитие психологическое тестирование получило в авиации и космонавтике. В МВД для кандидатов на службу было введено обязательное психодиагностическое обследование, направленное на выявление признаков скрытых психических отклонений. Огромной популярностью стали пользоваться MMPI, тесты Кэттела и Люшера, матрицы Равена.
Интенсивно развивался профотбор в системе МПС.
С начала 80-х до середины 90-х годов в стране возникли и интенсивно развивались госбюджетные научно-исследовательские организации, ориентированные на разработку и внедрение в практику новых психодиагностических технологий.
С начала 90-х годов стали появляться и быстро расти негосударственные фирмы, занимающиеся созданием коммерческих психодиагностических тестов. Можно сказать, что конкурентная борьба благотворно повлияла на профессиональный уровень, качество и эффективность новых диагностических инструментов, адресованных кадровым службам.

Источник: 
Психологическая диагностика в управлении персоналом: Учебное пособие для сотрудников кадровых служб / Под ред. Климова Е.А. - М.: РПО, 1999.