Функции организационных конфликтов

В прошлом господствовало убеждение, что любой организационный конфликт требует скорейшего разрешения, чтобы он не смог негативно сказаться на результатах совместной работы. Каждый конфликт рассматривался как нечто нежелательное. В то же время в последние десятилетия стала преобладать точка зрения о полезности и даже желательности некоторых видов организационных конфликтов. Аналитики и практикующие менеджеры заметили, что бесконфликтное существование организации приводит к застою. А конструктивные конфликты способствуют инициации новых проектов, внедрению различных типов инноваций, что создает условия для интенсивного развития организации.

Конфликты в организациях выполняют три основные функции: информативную, интегративную и инновационную.

Информативная функция несет в себе две подфункции: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая состоит в том, что топ-менеджмент компании начинает обращать внимание на наличие сложных проблем (например, плохих условиях работы, негативного социально-психологического фона, отсутствия необходимых управленческих навыков у руководителей подразделений и групп, неэффективных коммуникаций, стиля общения между сотрудниками и т. п.). Сигнализирующая подфункция позволяет вовремя заметить подобные проблемы, не доводя обострение противоречий до серьезной эскалации конфликта. Коммуникативная подфункция выражается в том, что участники конфликта нуждаются в соответствующей информации, для того чтобы проанализировать конфликтные действия и понять стратегию и тактику оппонента, получить представление о наличии определенного вида ресурсов у противоположной стороны, а также сделать адекватные выводы о возможных последствиях вступления в конфликт. Увеличивая информационный потенциал, участники конфликта интенсифицируют взаимный коммуникативный обмен, перерабатывая все больший объем информации о причинах, целях и интересах, позициях противоположной стороны и возможных путях выхода из конфликта.

Интегративная функция связана с тем, что любой конфликт оказывает воздействие на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Конструктивный конфликт может способствовать группообразующим процессам, формированию и поддержанию хороших внутригрупповых отношений между сотрудниками. Это способствует усилению позиции группы (как формальной, так и неформальной) в деятельности организации. Подобное явление носит название «групповой фаворитизм», когда члены одной группы часто начинают действовать вразрез деятельности других групп, устраивая нездоровое соперничество, что в конечном счете препятствует достижению общеорганизационных целей, поскольку такая конкуренция ухудшает процессы взаимодействия между подразделениями, иногда начинающими действовать во вред сопернику.

Инновационная функция заключается в возможности посредством стимулирования конструктивных конфликтов активизировать творческий и интеллектуальный потенциал сотрудников организации на пути преодоления различного рода проблем, в процессе решения которых межличностные отношения переходят на новый качественный уровень, усиливаются процессы сотрудничества и взаимопомощи, что позволяет:
1) улучшить психологические характеристики персонала;
2) соотнести индивидуальные и общеорганизационные цели;
3) повысить социальную активность членов коллектива;
4) сформировать атмосферу доверия и взаимоуважения;
5) повысить уровень сотрудничества и межличностного взаимодействия;
6) усилить сплоченность членов трудового коллектива и уровень кооперации;
7) поднять авторитет руководства организации.

Источник: 
Шаш Н.Н., Конфликтология