Целевая мотивация

Люди, имеющие цели, более мотивированы, чем те, которые не видят смысла в том, что они делают. Эту древнюю мудрость, несомненно, можно применить к психологии мотивации. Теория целей основана на том, что мотивация и продуктивность будут выше, если перед сотрудниками ставить специфические цели. Эти цели должны быть направлены на честолюбие, чтобы их воспринимали честолюбивые сотрудники. Поэтому участие сотрудников в постановке целей имеет такое же значение, как и регулярная обратная связь.

Теория целей входит в «управление посредством целей» и в переговоры по согласованию целей, которые регулярно проводят многие организации. Однако, практика показала, что такие мероприятия приводят к желаемым целям только в том случае, если их проводят квалифицированно. Они не должны превратиться в бюрократическую практику, и все сотрудники должны воспринимать их как необходимые. Люди, у которых есть цели, будут работать интенсивнее и продуктивнее, дольше будут мотивированны. Е. А. Локке смог доказать, что продуктивность при выполнении заданий непосредственно зависит от целевой установки, связанной с заданием. Чем выше цели, то есть чем сложнее их достичь, тем выше будет продуктивность. При повышении целей от легких до средних продуктивность сильно повышается. Такая линейная соотнесенность существует и при повышении целей от средних до высоких, но при этом повышение продуктивности тем меньше, чем выше цели. При очень сложных заданиях с важными целями кривая продуктивности достигает максимума: отсюда продуктивность больше не может повышаться даже при дополнительном повышении целей. Превращение целей в продуктивные действия осуществляется с помощью таких действующих механизмов, как направленность действий, усилие, упорство и применение стратегии действий.

Теория целей Е. А. Локке утверждает, что продуктивность тем выше, чем сложнее цель, хотя вместе с тем уменьшается вероятность того, что она будет достигнута. На первый взгляд это кажется невероятным. Но Локке доказал свою теорию с помощью исследований, которые в 90% случаев приводили к этому результату. Таким образом, за высоким мотивом действия следует повышение цели и продуктивности.

Итак, цели повышают продуктивность. Чем они выше или специфичнее, тем выше продуктивность. Но для этого нужны следующие условия.

Цели должны быть четкими, сложными, но выполнимыми. Обратная связь о достижении целей должна быть обязательной частью процесса. Посредством соразмерной постановки целей Вы привлечете внимание сотрудников. Они знают, какие действия могут совершить, чтобы достичь целей; а значит, они действуют в соответствии с целями. Цели мобилизуют силы человека. Желание чего-то достичь и возможность сделать это доставляют радость.

Ключевые слова: Мотивация
Источник: Элизабет Мерманн, Мотивация персонала
Материалы по теме
Мотивация и личность
Кураев Г.А., Пожарская Е.Н., Психология человека
Понятие внутренней мотивации
Психология менеджмента. Карпов. 2005
Мотивационные аспекты зависимого поведения
Григорьев Н.Б., Психологическое консультирование
Теория мотивации Д. Мак Клелланда. Краткий обзор
Монина Г.Б., Психология управления персоналом
Общие свойства биологических мотиваций
...
Методика «Мотивация аффилиации» в модификации М. Ш. Магомед-Эминова.
Ильин Е. П., Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2009. — 576 с....
Мотивация труда социальных работников
Комаров Е.И.,Менеджмент социальной работы
Мотивационная сфера дошкольника
Абдурахманов Р.А., История психологии
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий