Целевая мотивация

Люди, имеющие цели, более мотивированы, чем те, которые не видят смысла в том, что они делают. Эту древнюю мудрость, несомненно, можно применить к психологии мотивации. Теория целей основана на том, что мотивация и продуктивность будут выше, если перед сотрудниками ставить специфические цели. Эти цели должны быть направлены на честолюбие, чтобы их воспринимали честолюбивые сотрудники. Поэтому участие сотрудников в постановке целей имеет такое же значение, как и регулярная обратная связь.

Теория целей входит в «управление посредством целей» и в переговоры по согласованию целей, которые регулярно проводят многие организации. Однако, практика показала, что такие мероприятия приводят к желаемым целям только в том случае, если их проводят квалифицированно. Они не должны превратиться в бюрократическую практику, и все сотрудники должны воспринимать их как необходимые. Люди, у которых есть цели, будут работать интенсивнее и продуктивнее, дольше будут мотивированны. Е. А. Локке смог доказать, что продуктивность при выполнении заданий непосредственно зависит от целевой установки, связанной с заданием. Чем выше цели, то есть чем сложнее их достичь, тем выше будет продуктивность. При повышении целей от легких до средних продуктивность сильно повышается. Такая линейная соотнесенность существует и при повышении целей от средних до высоких, но при этом повышение продуктивности тем меньше, чем выше цели. При очень сложных заданиях с важными целями кривая продуктивности достигает максимума: отсюда продуктивность больше не может повышаться даже при дополнительном повышении целей. Превращение целей в продуктивные действия осуществляется с помощью таких действующих механизмов, как направленность действий, усилие, упорство и применение стратегии действий.

Теория целей Е. А. Локке утверждает, что продуктивность тем выше, чем сложнее цель, хотя вместе с тем уменьшается вероятность того, что она будет достигнута. На первый взгляд это кажется невероятным. Но Локке доказал свою теорию с помощью исследований, которые в 90% случаев приводили к этому результату. Таким образом, за высоким мотивом действия следует повышение цели и продуктивности.

Итак, цели повышают продуктивность. Чем они выше или специфичнее, тем выше продуктивность. Но для этого нужны следующие условия.

Цели должны быть четкими, сложными, но выполнимыми. Обратная связь о достижении целей должна быть обязательной частью процесса. Посредством соразмерной постановки целей Вы привлечете внимание сотрудников. Они знают, какие действия могут совершить, чтобы достичь целей; а значит, они действуют в соответствии с целями. Цели мобилизуют силы человека. Желание чего-то достичь и возможность сделать это доставляют радость.

Ключевые слова: Мотивация
Источник: Элизабет Мерманн, Мотивация персонала
Материалы по теме
Производственный конфликт: анализ мотивации
Русланов Д.В. Психология: базовая теория и практика. -2-е изд., переработанное и дополненное...
Свойства мотивационного состояния
...
Мотивационный механизм
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,...
Потребностно мотивационная сфера личности
Рогов Е.И., Общая психология. Курс лекций
Теории мотивации труда
Зоткин Н.В., Общая психология
Гуманистические теории мотивации
Тертель А.Л., Психология. Курс лекций
Учебная мотивация: сущность, источники, классификация, характеристика, функции
Мандель Б.Р., Педагогическая психология
Функции, оценочные характеристики и свойства мотивов и мотивационной сферы
...
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий