Бестарифная система оплаты труда

+1
+2
-1

Прообразом бестарифной системы оплаты может служить распределение заработка в русских артелях 18-го и 19-го веков (строительные, бурлацкие, рыболовецкие, кожевенные и др.)
В начале 80-х годов 20-го века в бывшем СССР началось широкое распространение коллективного подряда по опыту треста «Мособл-сельстрой № 16» (управляющий Н.И. Травкин). В тресте был практически отработан экономический механизм распределения заработной платы (сдельного заработка и приработка - премии) по коэффициентам трудового участия (КТУ). Эту систему также можно считать прообразом бестарифной системы оплаты труда в условиях действующей нормативной базы (ЕРЕР, ЕНиР, ЕТКС), т.к. распределение заработка осуществлялось строго по КТУ.
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики и базируется на следующих предпосылках:

• отказ от гарантированных тарифных ставок (должностных окладов);
• попытка увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью продукции;
• ликвидация уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации;
• преодоление противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригады, отдела);
• деформация квалификационной структуры кадров на малых и инновационных предприятиях;
• отсутствие квалифицированных нормировщиков и нормативной базы (норм времени и расценок);
• девальвация 8-разрядной системы квалификационных разрядов. Первый разряд не присваивается молодым рабочим - сразу 2-й или 3-й после окончания ПТУ. С другой стороны, практически отсутствуют высококвалифицированные рабочие с 7-м и 8-м разрядами;
• незаинтересованность роста профессионального мастерства рабочих, имеющих 5-й и 6-й разряды к 40-летию;
• незначительные различия тарифных коэффициентов рабочих 1 -го разряда (1,0) и 8-го разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, т.е. по 0,5 на каждый следующий разряд;
• отсутствие материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;
• введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), отражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность;
• ККУ могут повышаться в течение всей трудовой жизни работника и, таким образом, реально влиять на рост оплаты труда.
Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ, которые делятся на две основные группы:
1. Квалификационные ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владение несколькими профессиями), трудовой потенциал работника и его значимость для организации. Эти оценочные характеристики обобщают ККУ и определяют основную долю оплаты труда (60-70% от общего размера оплаты труда).
2. Результативные ККУ, характеризующие конкретный вклад в конечные результаты организации за определенный период (выручка, прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возможности решения производственных или управленческих задач годового или квартального плана организации. Удельный вес результативных ККУ составляет 30-40% от общего размера оплаты труда работника.

Наиболее распространенный способ расчета заработной платы организации на коэффициент квалификационного уровня работника по формуле: ЗПi = ЗПмин х ККУi

где ЗПi - начисленная заработная плата i-ro работника за месяц, руб./мес;
ЗПмин - минимальный уровень заработной платы организации за предыдущий месяц, пересчитанный с учетом роста (уменьшения) выручки, руб./мес.;
ККУi - коэффициент квалификационного уровня i-ro работника за отчетный месяц, доли.

Пример расчета: ЗПмин = 1000 руб./мес.; ККУi = 3,25.
ЗПi = 1000 х 3,25 = 3250 руб./мес.

Бестарифная система оплаты труда по своей сути является доле-паевой, или разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что способствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации.
Одним из самых сложных вопросов бестарифной системы является научно обоснованное определение ККУ. Ввиду отсутствия хорошего научного задела в этой области, величина ККУ на практике решается экспертным методом на заседании правления (совета трудового коллектива) организации, который определяет квалификационные ККУ по категориям работников:
• малоквалифицированные рабочие и служащие - от 1 до 2;
• квалифицированные рабочие и специалисты - от 2 до 4;
• руководители нижнего и среднего звена - от 3 до 6;
• руководители высшего звена и главные специалисты - от 6 до 8. Вторым методом распределения заработной платы по бестарифной
системе является определение удельного веса квалификационного ККУ конкретного работника в общем фонде оплаты труда по формуле:

Заработная плата работника составила 3250 руб.
У данного способа есть достоинство в простоте расчета, т.к. ККУ являются фиксированными на определенный период, а фонд оплаты труда определен в процентах от выручки за месяц или нормативным методом. Недостатком является то, что не учитываются результативные ККУ и конкретный вклад работника.
Результативные ККУ на практике определяются по аналогии с механизмом определения коэффициента трудового вклада (КТВ) как экспертная оценка руководителя подразделения, утверждаемая ежемесячно (ежеквартально) на заседании правления (Совета) организации.
Учет квалификационного и результативного ККУ в расчете заработной платы показан в третьей модели расчета по бестарифной системе оплаты труда:

Как видно, итоговая заработная плата работника с учетом результативного ККУ выросла до 3571 руб.

Бестарифная система оплаты труда получила распространение i России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительст ва, коммерции, промышленности и сельского хозяйства. Вместе с тем она не лишена ряда существенных недостатков:
- не использует накопленный опыт и нормативную базу тарифно! системы оплаты труда (ЕТКС, КСДС, ETC, отраслевые нормы времен* и расценки);
- не учитывает внутрифирменную специализацию и кооперации; труда, предусмотренную квалификационными разрядами и должностным окладом;
- не применима для оплаты труда в государственных организациях и учреждениях, где использование ETC и МРОТ обязательно;
- дестабилизирует социально-психологический климат трудового коллектива, т.к. оплата труда имеет переменный характер и зависит от конъюнктуры рынка;
- весьма опосредованно учитывает социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ (в частности, отпуска, больничные, доплаты, региональные выплаты и др.);
- имеет недостаточную научную проработку в части величины ККУ по отраслям экономики и группам предприятий и организаций;
- имеет ограниченное применение на предприятиях малого бизнеса, где старая нормативная база отсутствует, тарифная система оплаты труда не применялась, а численность работников не велика.

В заключение хотелось бы отметить, что опыт реализации бестарифной системы организации и оплаты требует научного изучения в целях совершенствования тарифной системы оплаты труда в России.

 

 

Источник: 
Егоршин А.П, Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.
Темы: 
Отправить комментарий