Увольнение в связи с сокращением

Процесс увольнения независимо от того является он увольнением по инициативе администрации или по сокращению штатов или из-за каких либо проблем предприятия, всегда невероятно болезненный. В случае необходимости проведения массовых увольнений необходима проработка мельчайших деталей этой процедуры. Ликвидация предприятия или проведение мероприятий по сокращению численности или штатов в большинстве случаев ведут за собой высвобождение работников. Процесс увольнения по инициативе администрации при отсутствии вины работника (ст. 33 КЗоТ, п. 1, 2, 5, 6), протекает достаточно напряженно с возникновением спорных и конфликтных ситуаций.

О предстоящем высвобождении работников необходимо предупредить персонально, под расписку, не менее чем за два месяца. Отсчет календарных двух месяцев ведется со дня, когда работника известили о предстоящем увольнении.

Работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении, работодатель обязан предложить другую работу на этом предприятии, которая соответствует его специализации и квалификации, если такая возможность существует, или любую другую работу.

Предложение о смене места работы рекомендуется делать в письменной форме и при этом следует ознакомить работника со всеми возможными вариантами трудоустройства, причем такие предложения необходимо делать не менее трех раз. Первое место работы предлагается одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, а последнее в конце двухмесячного срока, что дает возможность работнику изменить свое первоначальное мнение.

Если высвобождаемого работника не устраивает предложение администрации предприятия, он имеет право выбрать свое место работы, обратившись на другие предприятия, или воспользоваться услугами других служб.

Высвобождаемым работникам, которых переводят на другую работу на том же предприятии (при наличии согласия работника), предоставляются льготы и компенсации на новом рабочем месте в соответствии с действующим законодательством на общих основаниях. Так, при переводе работника на другую постоянную менее оплачиваемую работу, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 95 КЗоТ).

Администрация предприятия не позднее, чем за два месяца до увольнения работника обязана сообщить в установленной форме местному органу службы занятости о предстоящем высвобождении каждого работника. При этом указывается профессия работника, его специальность, квалификация и размер заработной платы.

В соответствии со ст. 40.3 КЗоТ работники, высвобождаемые с предприятий при расторжении трудового договора (контракта) в связи с ликвидацией предприятия или в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штатов, имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка. За ними также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства.

Выплата высвобожденному работнику средств в виде выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы в период трудоустройства является обязательной.

Помимо выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка на время трудоустройства на этот же период за высвобождаемым по п. 1 ст. 33 КЗоТ работником сохраняется непрерывный трудовой стаж работы.

В трудовую книжку работника при этом вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт конкретного нормативного акта, определяющего вопросы приема и увольнения работника.

Оформление увольнения работников производится по следующей схеме (см. схему 6).

Для оформления увольнения работника необходимо его заявление об увольнении работника, которое он пишет за две недели до предлагаемого срока увольнения с работы и предоставляет его на согласование руководителю (ст. 31 КЗоТ РФ).

На основании заявления об увольнении руководитель предприятия издает приказ по личному составу об увольнении, в соответствии с которым делается запись в трудовой книжке и в личной карточке ф. Т-2. Копии приказов поступают в личное дело работника и в бухгалтерию, где на основании приказа производится полный расчет с работником.

Записи о причинах увольнения необходимо производить в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Запись об увольнении в трудовой книжке работника производиться с соблюдением следующих правил: в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 – дата увольнения, в графе 3 – причина увольнения, в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись, – приказ (распоряжение), его дата и номер. Днем увольнения считается последний день работы.

При переходе на выборную должность в графе 3 делается запись: «Уволен в связи с избранием на выборную должность в такую-то организацию, п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ».

При назначении пенсии по старости, пенсии за выслугу лет в трудовой книжке в разделе «Сведения о назначении пенсии» органами социального обеспечения ставится штамп «Пенсия назначена».

Администрация обязана выдать рабочему или служащему его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия рабочего или служащего.

Источник: 
Викулина О.В., Теория и практика психологии управления