Сущность организации

Прежде чем перейти к систематическому рассмотрению основных управленческих функций, необходимо охарактеризовать тот общеорганизационный контекст, в котором они реализуются. Им является структура организации в целом, содержание процессов ее функционирования. Различия в структуре организации, в особенностях их функционирования накладывают очень существенный отпечаток на управленческую деятельность, а в ряде случаев и оказывают на нее определяющее влияние. Кроме того, деятельность руководителя, ее психологические особенности зависят не только от типа организационной структуры, но и от его иерархического места в этой структуре. В связи с этим необходимо определить, каковы основные типы организационных структур управления, какими понятиями они характеризуются и как они влияют на управленческую деятельность. Понятие организации имеет два основных значения.

  • Во-первых, это процесс согласования множества индивидуальных деятельностей в плане достижения определенных общегрупповых целей; это — сама деятельность управления.
  • Во-вторых, организация это одновременно и определенная структура, «каркас», состоящая из ряда основных компонентов и устойчивых, стабильных связей между ними. В этом плане она является и результатом управленческой деятельности, и одновременно основой ее осуществления. Как будет показано в этой главе, существует несколько основных типов организационных структур.

В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов — иерархического (субординационного, «вертикального») и координационного (паритетного, «горизонтального»). По отношению к управленческой деятельности первый отражен в понятии «континуума руководства», представляющего всю управленческую вертикаль, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства. Содержание управленческой деятельности очень сильно изменяется «вдоль» этого континуума, зависит от конкретного иерархического уровня руководителя. Это относится и к приоритетам в задачах руководителя, и к степени выраженности тех или иных функций в его деятельности, и к формам взаимодействия с подразделениями организаций. В связи с этим существует принцип конкретности, согласно которому психологический анализ деятельности руководителя должен учитывать его расположение в этом континууме, специфику влияния уровня руководства на содержание его деятельности.  Второй принцип — координационный — является воплощением другого важнейшего атрибута совместной деятельности — функционального разделения труда. Функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает), а также его взаимодействий с другими подразделениями и их руководителями. Эта — «горизонтальная составляющая» — во многом определяет общее коммуникативное пространство организации. Без нее практически невозможно понять коммуникативную функцию руководителя как «связующего процесса» его деятельности. Она лежит и в основе большинства межличностных взаимодействий в организации (как формальных, так и неформальных).

Наконец, сам выбор той или иной структуры, а также ее содержание непосредственно является одной из основных задач деятельности руководителя. Он составляет основу специальной организационной функции. Как отмечается в этой связи в:

«Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам».

Функция построения организации (включая выбор типа ее структуры) локализуется в общем процессе управления вслед за этапом стратегического планирования. Структура выбирается и (или) создается на основе результатов планирования. В связи с этим в теории управления А. Чандлером сформулирован тезис, ставший сегодня ее аксиомой, — «Стратегия определяет структуру».

На развитие теории организации в ее современном виде мощное влияние оказала сформулированная в начале нашего века немецким социологом М. Вебером концепция «идеальной бюрократии». Она не содержала еще описания конкретных типов организационных структур, а задавала определенную нормативную модель, идеал построения организаций, базирующийся на ряде основополагающих принципов:

  • четкое разделение труда и появление вследствие этого высококвалифицированных специалистов в каждой области;
  • иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
  • наличие системы скоординированных, стандартизированных и формализованных правил и стандартов для выполнения членами организации своих должностных обязанностей;
  • дух формальной обезличенности выполнения обязанностей: организация — это система должностей, а не объединение людей;
  • подбор исполнителей исключительно на основе квалификационных требований, вытекающих из должностных обязанностей.

Ее иногда рассматривают как одну из наиболее полезных идей в истории человечества. «Анализ бюрократических структур, проведенный М. Вебером, продолжает оставаться уникальным и наиболее значимым описанием сущности современных организаций».

Бюрократия как таковая — это прежде всего порядок. То, что это слово приобрело негативный оттенок, обусловлено не ее сущностью, а недостатками ее последовательной реализации. По Веберу, она наилучшим образом реализует и концепцию «социального равенства», поскольку уравнивает возможности людей в замещении тех или иных должностей (принцип обезличенности). Однако самое важное в концепции бюрократии — это все же принцип иерархичности, уровневого строения организаций. Иерархия уровней, «управленческая вертикаль» — это своего рода «становой хребет» организации, вокруг и на основе которого она создается и который обеспечивает ее целостность, управляемость ею. Вместе с тем, как и любой иной системе, ей присущи и определенные недостатки. К числу главных из них обычно относят следующие:

  1. Гипертрофия значимости стандартных, раз и навсегда установленных норм, правил, процедур.
  2. Тенденция решать возникающие проблемы не на основе их продуктивного анализа, а на основе прецедентов в прошлом.
  3. Громоздкость и инерционность в принятии решений и согласовании планов.
  4. Отсутствие гибкости реагирования на внешние и внутренние изменения.
  5. Иммунитет к инновациям.
  6. Слабая способность к саморазвитию и самосовершенствованию.
Источник: 
Психология менеджмента. Карпов. 2005
Материалы по теме
Принципы планирования деятельности организации
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,...
Принципы развития организации
Под редакцией Афоничкина А.И. - Основы менеджмента (Учебник для вузов) - 2007
Стратегическое развитие организаций
Лапыгин Ю.Н., Бизнес-план. Стратегии и тактика развития компании
Подсистемы организации
КАБАЧЕНКО Т.С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России...
Теория организационных конфликтов
...
Теории организационного развития и современные концепции бюрократии
Государственная политика и управление. Учебник. В 2 ч. Часть I. Концепции и проблемы...
Функции международных организаций
Международное право. Особенная часть : учеб. для студентов юрид. фак. и вузов / И.И. Лукашук...
Саморазвивающаяся организация
...
Оставить комментарий