Авторитет руководителя

При рассмотрении такой характеристики руководителя как авторитет я буду исходить в основном из материалов диссертационного исследования авторитета личности, т. е. ее влиятельности среди окружающих людей, выполненного ряд лет назад Ю.П. Степкиным. Несколько позднее он приложил свои идеи, вытекавшие из этой работы, к анализу феномена руководства. В чем же суть его рассуждений?

Согласно Ю. П. Степкину, авторитет руководителя имеет в своей основе три формы: моральную, функциональную и формальную. Первые две его формы образуют психологический авторитет руководителя, последняя — должностной авторитет работника. Остановимся вначале на его, так сказать, служебной, официальной, стороне.

Формальный (или служебный, должностной) авторитет руководителя обусловлен тем набором властных полномочий, прав, котоpые дает ему занимаемый им пост. Понятно что возможности в этом отношении руководителей разных рангов в разных организациях весьма различны и диапазон их проявлений доволыю широк. Я не стану приводить какие-либо конкретные примеры, иллюстрирующие только что сказанное: надеюсь, читатель без труда почерпнет их из собственного опыта, рисуя знакомую, по крайней мере ему, картину. Но вот на что считаю необходимым обратить внимание.

В 1.3.3 я приводил высказывание специалистов в области управления Г. Кунца и С. 0'Доннела относительно возможностей руководителя влиять на своих подчиненных. Так вот, должностной авторитет руководителя, считают они, способен обеспечить не более 65% подобного влияния. 100%-ю отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет. Последний же, как говорилось выше, состоит из морального и функционального авторитета.

Что касается морального авторитета руководителя, то его основаниями служат мировоззренческие и нравственные качества личности. Ядро функционального авторитета составляют компетентность человека, разнообразные деловые его качества. Отношение к своей профессиональной деятельности. Замечу, что качества того и другого типа довольно широко представлены в 1.3.

Памятуя о точке зрения Г. Купца и С. 0'Доннела, резонно задаться таким вопросом: в целях успешности выполнения групповых заданий обязательно ли должен формальный авторитет руководителя дополняться его психологическим авторитетом в целом или последний может быть представлен лишь частично, какой-то одной своей составляющей.

Вопрос этот достаточно труден для ответа и мало изучался исследователями. Однако я могу опереться на некоторые собственные данные, касающиеся соотношения феноменов руководства и лидерства в научных коллективах (см.: Кричевский, Маржиня, 1991). Лидер ведь, как правило, психологически наиболее влиятельный, т. е. авторитетный, член группы (подробнее о лидерстве см. в гл. 3).

В работе, на которую я только что сослался, выяснялось, какую лидерскую роль — делового (в профессиональной сфере деятельности) или эмоционального (в системе межличностных отношений) лидера — в первую очередь необходимо реализовывать руководителю научного коллектива, чтобы росла эффективность последнего, Оказалось, что наиболее существенна в этом плане роль лидера в профессиональной сфере деятельности, или, по иной терминологии, функционального авторитета руководителя. Сказанное не означает, конечно, что моральный авторитет (эмоциональное лидерство) руководителя в данном случае абсолютно незначим. Речь идет о другом: о важности лидирования (авторитета) руководителя именно в ведущем типе деятельности коллектива, в решении тех задач, для работы над которыми, собственно, и создан коллектив.

Профессионально несостоятельный руководитель, даже если допустить, что он исключительно высокоморальный человек, вряд ли большое благо для коллектива. К тому же следует иметь в виду, что профессиональная несостоятельность работника нередко вызывает, в качестве компенсаторной, агрессивную реакцию с его стороны в отношении окружающих людей, в особенности имеющих более низкий социальный статус. Маловероятно, конечно, чтобы это не могло не сказаться на моральном авторитете такого человека. Но психологический авторитет руководителя не только условие эффективности его работы. Это, замечу, одновременно и результирующая его личностных, стилевых и иных жизненных (конкретнее — организационных) проявлений в руководимом им коллективе, один из психологических показателей его управленческой эффективности. Быть принятым другими как личность, ощущать свою значимость для них — вот та цель, к которой вольно или невольно стремится каждый из нас, но успех, увы, сопутствует далеко не всякому. Разговор о его «пружинах» впереди: мы коснемся их в гл. 2.3. (в том числе при рассмотрении феномена лидерства). А пока что логика повествования подводит нас к необходимости завершения настоящей главы.

Источник: 
Кричевский Р.Л., Если Вы руководитель