Способности руководителя

В классификации личности, разработанной М. Шоу (а именно она, напомню, положена в основу организации разнородных данных, касающихся личности руководящего состава); способности руководителя делятся на общие (к ним М. Шоу относит интеллект) и специфические (знания, умения и т. п.). И в научной литературе обнаруживается целый ряд данных о связи способностей не просто с руководством (в том, например, смысле, что у руководителя их, скажем, больше, чем у подчиненного), но, что весьма существенно, с эффективностью руководства.

На мой взгляд, наиболее интересные из этих данных характеризуют влияние так называемые общие способности руководителя, т. е. интеллекта, руководителя на эффективность его деятельности.

Причем прямо-таки нормативными стали тут результаты, полученные еще в 60-е годы американским индустриальным психологом Е. Гизелли. Обследуя группы менеджеров, он пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки.

Полученные на основе статистических процедур, результаты Е. Гизелли в общем - то согласуются с заключением, сделанным гораздо позже в процессе изучения работы японских фирм Т. Коно. Он обратил внимание на тот факт, что студенты, имевшие исключительно высокие оценки в школе и университете, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. Т. Коно объясняет это зачастую неумением таких людей налаживать коллективные действия, что в японских (да и, как мы увидим далее, во многих других) организациях является серьезнейшим препятствием при построении менеджерской карьеры.

Данные, которые я только что приводил, отражают определенную и, возможно, типичную тенденцию. Но они вовсе не означают, что какой-то конкретный эффективный руководитель не может иметь очень высоких показателей по тестам интеллекта, обязательно оставаясь в пределах отмеченной тенденции.

Посмотрите, что, например, пишет о своем бывшем шефе Р. Макнамаре в «Карьере менеджера» Л. Якокка: «Он был самым умным человеком из всех, кого я знавал, обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью. Это был воистину титан мысли. У него была поразительная способность накапливать факты и ничего не забывать из того, что узнавал. Но Макнамара не только знал сами по себе факты, он умел их также предвидеть. В разговоре с ним вы чувствовали, что он в голове уже сопоставил соответствующие детали всех возможных вариантов и сценариев обсуждаемого решения».

1 Напомню читателю, что интеллект (от латинского intellecftis — понимание, познание) в широком смысле — совокупность всех познавательных функций человека — от ощущений и восприятия до мышления и воображения; в более узком смысле — мышление (Психологический словарь, 1983. С. 136).

Пример Р. Макнамары, безусловно, впечатляет. И в связи с ним на память невольно приходят результаты исследования Ф. Фидлера и А. Лейстера (Fiedler, Leister, 1977). Ими было обнаружено, что зачастую невысокие корреляции между интеллектом и эффективностью деятельности руководителя обусловлены наличием множества промежуточных переменных (факторов), располагающихся в «пространстве» между «входом» интеллектуальной активности руководителя и эффективностью выполнения задания. К числу подобных переменных упомянутые авторы, проводившие эксперименты в воинских подразделениях, отнесли мотивацию и опыт руководителя, его отношения с вышестоящим начальником и подчиненными.

Схематически возможная цепочка связи «интеллект руководителя — эффективность руководства», включая промежуточные переменные, отображена на рис. 2. Вот один из реальных вариантов интерпретации содержания этого рисунка: недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных (группы) и напряженные отношения с вышестоящим начальником имеют своим следствием снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

Итак, материалы Ф. Фидлера и А. Лейстера как будто опровергают выводы, вытекающие из исследования Е. Гизелли. Однако, принимая во внимание данные Т. Коно, я бы не спешил с категорическим суждением. Все, по-видимому, гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд.

Для достижения успеха в работе руководитель (менеджер), особенно крупного ранга, должен, как мне кажется, все же обладать достаточно высоким (хотя, может быть, и не чрезмерным) уровнем развития интеллекта. Но, во-первых, его интеллектуальная активность может блокироваться цепью ситуационных факторов, которых в жизни, замечу, гораздо больше. А во-вторых, следует, конечно, иметь в виду качественную сторону менеджерского интеллекта, не всегда хорошо схватываемую различными тестами. В частности, от взора исследователей нередко, на мой взгляд, ускользает его практическая компонента или, пользуясь термином известного психолога Б. М. Теплова, практический интеллект.

В классической работе «Ум полководца», написанной болee полувека назад, Б. М. Теплов на примере полководческой деятельности убедительно показал неправомерность отнесения практического мышления к разряду низших проявлений человеческого интеллекта, пригодного будто бы для решения элементарных практических задач. «Если уж устанавливать градации деятельности по удности и сложности требований, предъявляемых уму, сал он, то придется признать, что с точки зрения многобразия, а иногда и внутренней противоречивости интелектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической деятельности» (1985. С. 226). Иными словами, «нет ни малейшего основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического»(Там же).

Я думаю, что для лучшего понимания своеобразия интеллекта менеджера (учитывая при этом описываемо в следующей главе специфику его труда) давние, казалось бы, мысли Б. М. Теплова сегодня чрезвычайно актуальны. Кстати сказать, они помогают лучше уяснить, почему выдающиеся по показателям академической успеваемости выпускники японских университетов зачастую далеки от успехов в менеджерской карьере. А дело ведь заключается в абсолютной несопоставимости функций, подлежащих реализации в работе менеджера (в основном по своей направленности практических) и в учебной деятельности студента (преимущественно теоретического толка). Отсюда, надо полагать, и разница в требованиях, предъявляемых разным составляющим интеллекта: уму практическому и уму теоретическому.

До сих пор мы говорили про так называемые общие способности руководителя, представленных выше его интеллектом. Но, как я уже говорил, М. Шоу выделены и специфические способности личности, к которым он относит, в частности, специальные умения, знания, компетентность, информированность. Думаю, вряд ли, однако, стоит доказывать особо, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности. Подробный разговор о них состоится в следующей главе, в связи с анализом менеджерских функций. А сейчас давайте перейдем к рассмотрению последнего личностного блока — черт личности руководителя.

Источник: 
Кричевский Р.Л., Если Вы руководитель