Характеристика потребностей человека

Основой рыночной экономики является свободное производство и потребление материальных благ. Важнейшей или исходной позицией в рыночных отношениях является необходимость удовлетворения человеческих нужд или потребностей. На рынке поднуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. Нужды людей многообразны и сложны. К ним следует отнести основные физиологические нужды человека в пище, одежде, тепле и безопасности, а также социальные нужды в духовной близости, влиянии и привлекательности и, кроме них, личные нужды в знаниях, самовыражении и др. Эти нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составляющими природы человека. Если нужда не удовлетворена, человек чувствует себя угнетенным и несчастным, склонным к конфликтам. И чем больше для него значит та или иная нужда, тем больше он переживает, ищет пути достижения своей цели. Неудовлетворенный человек чаще всего займется поисками способа удовлетворения своей нужды, либо попытается се заглушить. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребности и желания человека очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. По основным своим признакам все потребности человека можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, положительные и отрицательные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д. Конкретные потребности людей выражаются в тех или иных объектах, позволяющих удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества и человека.

По мере развития общества растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлетворения одной или нескольких специфических нужд человека. Однако потребитель выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращается в спрос или запрос на конкретный товар. Спрос — это потребность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар. На рынке под товаром понимается все то, что может удовлетворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше продукции может выпускать производитель и выше получит он доход или прибыль. Товар как средство удовлетворения потребностей людей не ограничивается лишь физическими объектами. Товаром можно считать любое предложение о производстве и потреблении материальных и духовных ценностей, включая и человеческий капитал или трудовой потенциал человека.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения посредством рынка. Каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель различного рода благ, производимых предприятием, а с другой, как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности. Взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется с помощью и посредством системы рынков, включающей не только рынок потребительских товаров и услуг, но и рынок экономических ресурсов, в том числе — рынок труда.

На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, количеством выпускаемой продукции, необходимым числом рабочих мест, продуктивностью труда работников, а предложение— численностью желающих работать, их профессионально-квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение— с учетом имеющихся у производителей ресурсов, в том числе количества — состава рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и на товар.

Система человеческих потребностей является также основой совершенствования управления персоналом в современном производстве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение персонала. Одним из первых это заметил видный классик теории рыночной экономики А. Маршалл. «Жизнь, — писал он, — это поведение человека и возникающие в связи с ним мысли и чувства. Движимые присущими нашей натуре побуждениями, все мы— знатные и простые, образованные и необразованные, каждый в своем кругу — стремимся понять закономерности своих поступков и приспособить их для своих собственных целей» [95]. Силу действующих побудительных мотивов в трудовом поведении человека принято в Условиях рынка измерять денежной оценкой. Деньги служат вполне сносным мерилом движущей силы большой части побудительных мотивов, Формирующих образ жизни людей, в том числе и производственное поведение персонала на предприятиях.

Современная теория управления персоналом позволяет классифицировать все человеческие потребности как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные потребности по их происхождению Ыожно считать психологическими. Первичные потребности заложены в Человеке генетически, вторичные — появляются с опытом. Вторичные Потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности как и мотивы поведения человека невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Как установили психологи, потребности человека служат основным мотивом к определенным его действиям как позитивным, так и негативным.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий.
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности людей.
2. Потребности в безопасности и уверенности, в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, наличия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.
3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.
4. Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и т.д.
5. Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и т.п.

Пути удовлетворения пяти ступеней (уровней) потребностей по Маслоу следующие:
1. Пища, жилье, одежда, вода, отдых и другие естественные надобности.
2. Защищенность, уверенность в завтрашнем дне, сохранение устойчивости, доходов и возможностей.
3. Общность (групповая), одобрение, дружба, контакт с окружающими.
4. Профессиональная компетентность, самостоятельность в принятии решений, самоуважение, репутация, статус.
5. Реализация своего потенциала, получение новой информации, знаний, полномочий и т.д.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу показывает, как потребности воздействуют на мотивацию человека к труду и как воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

При использовании теории Маслоу следует учитывать, что: 1) потребности проявляются по-разному в зависимости от таких ситуационны* факторов, как содержание работы, положение в организации, возраст, пол и др.; 2) на практике не наблюдается жесткой иерархии потребностей (пирамиды); 3) удовлетворение более высоких потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию; например, Маслоу считал, что потребность самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию; 4)средства удовлетворения потребностей можно лишь условно «привязать» к определенной группе потребностей, на практике то или иное средство направлено на удовлетворение нескольких групп потребностей. Например, система оплаты труда направлена на удовлетворение всех групп потребностей. Она позволяет человеку питаться, одеваться и т.д. Стабильный заработок служит гарантией безопасности и здоровья работнику и членам его семьи, создает уверенность в завтрашнем дне. Человек трудится в коллективе и вместе со своими коллегами получает заработную плату, результаты его труда зависят от успехов фирмы и коллектива в целом и это проявляется через оплату труда. Этим подчеркивается принадлежность работника к коллективу и причастность к общим успехам, результатам. Признание заслуг работника обычно сопровождается увеличением его заработка. Стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков на практике сопровождается предоставлением работнику соответствующих возможностей и реализация этих устремлений позитивно отражается на заработке, так как повышает эффективность индивидуального труда и организации в целом.

В теории иерархии человеческих потребностей предполагается, что в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной, естественно, начиная с самого низкого уровня, то есть с физиологических потребностей. Прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Существуют и другие классификации людских потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи и роста, другие — достижения, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. Все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточно учитывают все индивидуальные потребности различных Категорий персонала. В принципе, как справедливо заметил М.Х. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей людей, по-видимому, просто не существует [98|.

Теория потребностей, предложенная Клейтоном Альдерфером [27] Исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три гРУппы: потребности существования; потребности связи; потребности Роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Аль-дерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

Происходит движение от более конкретных потребностей к менее конкретным и, если потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, изменяет движение на противоположное — сверху вниз. Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он можете повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставлять ему возможно" сти для удовлетворения данной потребности, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника (рис. 2.2).

Широкое распространение получила концепция МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом: 1) потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее; 2)потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими; 3) потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Если потребности присутствуют у человека, то оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели, но при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, Наступающего достаточно быстро. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем индивидуальный.

Данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ, в которых экономика страны хорошо развивается. Наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Люди с высокой потребностью достижения имеют повышению самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, их самооценку нужно пытаться корректировать.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако часто люди с высокой потребностью достижения не реализуют ее в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, нежели те, к которым они готовы. Для людей, занимающихся индивидуальной предпринима-тельской деятельностью, желательно иметь высокую потребность достижения, но, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать проблемы ему и его окружению.

Работники с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения в коллективе, получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Такие люди предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми (коллегами и клиентами). Им нужно регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и активно взаимодействовать с широким кругом людей.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать всё и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Поэтому лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие друг друга группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. То есть потребность властвования для этих людей - это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Теория двух факторов Герцберга исходит из утверждения, что существуют две группы факторов, которые различно действуют на человека в организации.

Одна группа факторов определяет насколько работник неудовлетворен. Изменение этих факторов не может сделать человека более удовлетворенным, а только уменьшить неудовлетворенность до нейтрального состояния. Фредерик Герцберг назван их факторами неудовлетворенности.

реже их называют гигиеническими факторами, факторами здоровья, поддержки. Факторы не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия, но их отсутствие (низкий уровень, несоответствие) рождает неудовлетворенность. К ним относят зарплату, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, признание, продвижение, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, политику фирмы и стиль управления, техническое руководство.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением — внешними факторами. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, поэтому они не играют мотивирующей роли.

При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

Другая группа факторов — удовлетворяющих факторов или мотиваторов определяет (изменяет) уровень удовлетворенности работника. К мотивирующим факторам относят достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Человек испытывает удовлетворение, если эти потребности удовлетворяются, поэтому они играют мотивирующую роль.

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы — внутренними по отношению к работе факторами. Они оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека и могут способствовать хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

Менеджер после устранения неудовлетворенности должен воздействовать на мотивирующие факторы, пытаясь добиться высоких результатов труда через достижение состояния удовлетворенности. Мотивировать работников с помощью гигиенических факторов — занятие бесперспективное.

Теория ожидания — одна из широко используемых на практике Мотивационных теорий. Она основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения и человек должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина [139]. Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума [22], а также Л. Портера и Э. Лоулера [9S, 139].

Человек в организации жертвует своими интересами и, вкладывая свои знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения, удовлетворения своих потребностей.

Возможны три варианта влияния усилий человека на вероятность получения вознаграждения:
1) вознаграждение приходит независимо от приложенных усилий, поэтому оно не является стимулирующим фактором;
2) существует непосредственная связь усилий и вознаграждения, которая стимулирует трудовую активность и является мотивом труда, при этом связь носит вероятностный характер и человек оценивает эту вероятность. Он может прилагать" усилия, если это увеличивает вероятность получения вознаграждения;
3) связь усилий и вознаграждения несущественна, человек чувствует это, он может отказаться от деятельности, если убеждается, что его усилия незначительно увеличивают вероятность вознаграждения.

Таким образом, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждают не за усилия, а за результаты труда. Поэтому на пути к вознаграждению появляются еще два важных рубежа: I) качественно выполняемая работа как процесс достижения результата и 2) результат труда.

Почему мы выделяем именно качественную работу? Потому, что некачественная работа и малые усилия обычно приводят к плохому (неудовлетворительному) результату и, как следствие, к наказанию.

Создавая систему мотивации труда (конкретного вида деятельности) необходимо четко уяснить:
1) какие усилия необходимы и достаточны для качественного выполнения работы;
2) какую работу можно считать качественной, т.е. потенциально приводящей к удовлетворительным результатам;
3) какой результат следует считать удовлетворительным или воспринимается удовлетворительным, хорошим, отличным. При этом необходимо понимать, что ценность результата может быть определена только в конкретной ситуации в процессе вовлечения конкретных людей в конкретный трудовой процесс и даже деньги не являются универсальным вознаграждением для всех.

Сила связи между усилиями и качеством выполняемой работы зависит от ряда факторов:
1) способностей человека выполнять определенную работу с высоким качеством, которые зависят от личных качеств работника и его Подготовки к определенному виду деятельности;
2) четкости постановки задачи — человек должен ясно представлять предъявляемые к нему и выполняемой работе (результату) требования, понимать разницу между хорошей и плохой работой, знать о разнице в оценках результатов труда и отражении их в вознаграждении;
3) ресурсов необходимых и достаточных для выполнения работы сачественно. Недостаточность ресурсов, их низкое качество может свести на нет усилия работника добиться приемлемого результата и получить 8ознаграждение, адекватное усилиям.

Оценка способностей и свойств человека должна производиться с Учетом закономерности неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки, невозможности одного человека постичь Другого человека так же достоверно как самого себя, чтобы принимать серьезные решения относительно этого человека как относительно самого себя. Работник должен быть уверен, что существует связь между качеством выполняемой работы и результатом. Сложные системы вознаграждений, которые непонятны работникам, рождают у них обоснованную или необоснованную уверенность, что такой связи не существует. Возможны следующие типы результатов:
1) внутренние результаты, которые являются непосредственным результатом выполнения работы. Такие результаты рождают внутреннее чувство достижения результата, а не даются извне. К ним относятся положительные эмоции от выполнения работы;
2) внешние результаты — это обратная связь, отражающая зависимость качественной работы и вознаграждения (морального или материального).

К внутренним результатам относят: самоуважение, уверенность в собственном превосходстве над коллегами (в чем-либо); чувство достижения, познания нового; чувство выполнения чего-то нужного, внесения важного вклада в работу; усталость и другие. В своем спектре внутренние чувства могут изменяться от страдания через безразличие к наслаждению.

К внешним результатам следует прежде всего отнести: зарплату, премию, доплату, надбавку или их потерю; положение в фирме и за ее пределами; дополнительные льготы и особые условия работы; благоприятные (комфортные) рабочие условия; разнообразие деятельности; официальное признание хорошего выполнения работы, похвала; продвижение по службе, перевод на другую работу, зачисление в кадровый резерв на руководящую должность, планирование карьеры; помощь и под-держка; предоставление возможности получать образование, повышать квалификацию, приобретать новую специальность; свободное время и отдых; социальные льготы, обеспечение и наказание; участие в управлении; участие в собственности; участие в доходах, прибылях фирмы; делегирование полномочий, увеличение автономности, расширение обязанностей; повышение личной ответственности и заинтересованности; метод личных планов, кружки качества; учет продолжительности усилий в системах вознаграждения «за выслугу лет»; развитие соперничества и соревнования; предоставление творческой работы; гибкие графики работы; комфортные условия труда и отдыха; присвоение званий и рангов; поощрение создания неформальных групп, их деятельности и участия в решении проблем производства; личный пример лидера; создание системы страхования работников; создание системы питания для работников; обучение производственным отношениям; поддержка нормальных отношений с тем кругом лиц, который является значимым для исполнителя какого-либо действия, установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения определенного действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п., а также возможное отрицательное значение в оценке внешних «вознаграждений», например, получение дополнительной загрузки, выключение из определенной группы социального окружения и др.

Взаимосвязи между результатом деятельности человека, приложенными им усилиями и полученным удовлетворением наиболее полно отражает модель Нортера-Лоулера (рис. 2.5). Модель имеет широкие возможности интерпретации. Так, в учебнике [177[ она использована для описания межличностных отношений.

В модели использованы следующие факторы:
1. Результаты трудовой деятельности.
2. Усилия.
3. Оценка способностей и свойств человека.
4. Оценка человеком собственной роли.
5. Внутренние вознаграждения.
6. Внешние вознаграждения.
7. Оценка вероятности связи «усилия - вознаграждение».
8. Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые.
9. Удовлетворение.
10. Ценность вознаграждения.

Важное значение в выборе правильных мотивирующих воздействий и в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации, которая проявляется тем больше, чем большее число людей использует какую-либо информацию на входе и на выходе любого процесса, а также закономерность психологической самозащиты, которая подчеркивает тот факт, что человек придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее, а ведущим мотивом его социального поведения является сохранение личностью статуса, собственного достоинства.

Спектр внешних мотивирующих воздействий широк. Их знание, понимание помогает руководителю верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Ожидания и представления работника об организационном окружении и его месте в нем определяют следующие факторы: место индивида в организации; выполняемая работа; желательное вознаграждение. Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней предполагают: квалификационные и личностные характеристики, необходимые для выполнения конкретной роли (работы); требуемый результат работы; возможное вознаграждение.

Согласовать ожидания работника и организации трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий. Кроме того, для каждого человека комбинация отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна, а структура обобщенного ожидания и относительная степень значимости отдельных ожиданий работника сами зависят от множества факторов (личностных характеристик, целей, конкретной ситуации, характеристики организации и др.) На это согласование должны быть направлены усилия руководителя.

Как упорядочить этот процесс? Можно сформировать группу основных ожиданий индивида, которые составляют ожидания по поводу: содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и власти на работе; степени ответственности и риска; престижа и статуса работы; степени включенности работы в более широкий трудовой процесс; безопасности и комфортности условий на работе; признаний и поощрения хорошей работы; системы оплаты труда; социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией; гарантий роста и развития; дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих труд и отдых; отношений между членами организации или конкретных лиц, работающих в организации.

В свою очередь организация ожидает от человека, что он проявит себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации (команды), способствующий успешному функционированию и развитию организации; человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; член коллектива, способный поддерживать процессы коммуникаций и хорошие отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности; работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне; член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Каждая теория мотивации имеет что-либо особенное, отличительное и важное, что позволяет использовать их совместно при разработке систем мотивации персонала в конкретных ситуациях. Вместе с тем эти теории, несмотря на принципиальные различия, имеют общие черты. Они изучают потребности, дают классификацию потребностей, позволяют судить о механизме мотивации человека. Выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг Другу (рис. 2.6).

Как с теоретических, так и с практических позиций являются особенно важными не только классификация потребностей, но и обоснование уровня их удовлетворения. В первом отечественном учебнике по Управлению персоналом профессор Б.М. Генкин предложил выделять относительно потребностей существования людей три основных уровня их удовлетворения: минимальный, нормальный, роскошный [116].

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает выживание человека и создает объективную возможность Появления социальных и духовных потребностей. На большинстве отечественных предприятий до настоящего времени пока даже этот уровень Потребности не обеспечен для многих категорий работников, о чем свидетельствуют длительные невыплаты зарплаты, наличие трудовых конфликтов, коллективных забастовок, массовых манифестаций.

Нормальный уровень удовлетворения физиологических потребностей может быть установлен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой этого уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, которому в полной мере должен соответствовать минимальный уровень заработной платы.

Уровнем роскоши можно считать значительное превышение нормального уровня удовлетворения физиологических, социальных и духовных потребностей человека. В современных условиях этот уровень имеют крупнейшие российские предприниматели, члены семьи которых своим укладом жизни и личным богатством демонстрируют свое высокое положение и превосходство над всеми остальными людьми.

Как свидетельствуют рассмотренные характеристики основных потребностей, в природе не существует общая для всех иерархия как физиологических, так и социальных и, в особенности, духовных запросов. Все человеческие потребности существенно зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способностей, а также общих доходов и многих других факторов, которые необходимо учитывать в действующих на отечественных предприятиях и фирмах системах управления персоналом.

Источник: 
Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом