Научные исследования показывают, что процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов, каждый из которых характеризуется особыми взаимоотношениями членов коллектива (группы). На первом этапе люди знакомятся, присматриваются друг к другу, формируют первое впечатление друг о друге, вступают в общение, начинают складываться межличностные отношения. На втором этапе на основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену. Таким образом, каждый человек получает свой социометрический статус.
Социометрия — выявление отношений внутри группы по социальным критериям. Применительно к трудовому коллективу такими критериями могут быть: профессиональный, организаторский, эмоциональный.
При проведении социологических исследований в трудовых коллективах по методу социометрий членам группы предлагают ответить на следующие вопросы в соответствии с критериями:
- профессиональным — «К кому бы вы обратились за советом по производственному вопросу?»;
- организаторским — «Кого бы вы выбрали на должность своего непосредственного руководителя (мастера)?»;
- эмоциональным — «С кем бы вы хотели вместе работать?».
Результаты исследований оформляются в виде социометрических схем (рисунков), которые наглядно показывают внутригрупповые отношения по указанным критериям.
Метод социометрий был предложен американским психологом Дж. Морено. Социометрический статус членов группы имеет определенные градации — от положительного через нулевой к отрицательному. В соответствии с этим группа дифференцируется на несколько «категорий»: звезды-лидеры (самый высокий положительный социальный статус); предпочитаемые, принимаемые (положительный статус разного уровня); изолированные (нулевой статус); пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Свой социометрический статус, положение, которое занимает человек в группе, он чувствует по тому отношению к себе, которое проявляется со стороны других членов группы. Это сильно влияет на его настроение и поведение. Эмоциональное отношение группы к каждому из ее членов проявляется в том, что одних все очень любят (любимчики), других не любят (нелюбимые), третьих совсем не замечают (незамечаемые). Положение незамечаемых самое неприятное, они глубоко переживают свое трудное положение в группе. Однако не всегда члены группы адекватно относятся к самой группе: «любимчики», могут относиться к группе не так положительно, как группа к ним. Отношение человека к группе измеряется показателем эмоциональной экспансивности, В группе обычно любят знающих свое дело практиков, умеющих многое делать своими руками, людей веселых, общительных и не любят теоретиков, зануд, нытиков, зазнаек.
После того как в группе сформировалась определенная система межличностных отношений, образуются малые психологические группы, которые, согласно теории человеческих отношений, называются неформальными группами. Эти группы имеют свои особенности:
- объединяют небольшое количество людей (от 3 до 10), что обеспечивает широкую возможность личных контактов, непосредственных связей друг с другом;
- образуются на основе единства интересов и увлечений, чувства симпатии, общих черт характера, поведения, единства взглядов и т. п.;
- имеют своих лидеров, которые называются неформальными;
- создают свои традиции, ритуалы, правила, обязанности, санкции.
Малые психологические группы имеют большую силу в коллективах, свои неписаные «законы» и правила, обязательные для всех членов группы. Проблемность существования таких групп состоит в том, что их очень трудно предсказать юридически и организационно. На управленческую деятельность формального руководителя неформальные группы могут оказывать как положительное влияние, в виде помощи, так и отрицательное, в виде сопротивления, оппозиционного настроения. Малые группы практически невозможно уничтожить методами административного воздействия. Попытки сделать это приводят, как правило, к открытому враждебному отношению к руководству со стороны членов группы.
Руководителям необходимо учиться сотрудничать с неформальными группами, а также самим создавать такие группы, объединяя людей по интересам, задачам, общим делам. Это, во-первых, помогает созданию благоприятного психологического климата в коллективе, а во-вторых, дает возможность руководителю осуществлять гибкое управленческое воздействие и влиять на групповые процессы.
Социально-психологическую структуру коллектива завершает выдвижение лидеров в малых группах и коллективе в целом. Под лидерством понимается естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс — групповой и индивидуальный. Основой этого процесса является способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывая у них чувство восхищения, любви, обожания. Преклонение людей перед одной и той же личностью может сделать эту личность лидером.
Психоаналитики выделяют десять типов лидеров:
- «Патриархальный повелитель» — лидер в образе строгого, но любимого отца. Он имеет способность подавлять или вытеснять отрицательные эмоции и внушать людям уверенность в себе. Выдвигают его на основе любви и окружают почтением.
- «Вожак» — лидер, который является носителем групповых стандартов. Эти стандарты могут выражаться в манере поведения, стиле одежды, пристрастиях, увлечениях, отношении к окружающей действительности и т. д. «Вожаку» стараются подражать.
- «Тиран» — лидер, который становится им, потому что внушает окружающим чувство безотчетного страха и повиновения. Его считают самым сильным. Он является доминирующей, авторитетной личностью. Обычно его боятся и подчиняются ему.
- «Организатор» — лидер, выступающий в группе как сила, поддерживающая и удовлетворяющая потребности каждого в «Я-концепции». Он снимает чувство тревоги и вины у коллектива, объединяет людей, его уважают.
- «Соблазнитель» —лидер, играющий на слабостях других людей. Он выступает в роли «магической силы», снимающей напряжение и предотвращающей конфликты за счет того, что умеет дать возможность людям освободиться от подавляющих их эмоций. Такого лидера обожают и, к сожалению, часто не замечают его недостатков.
- «Герой» — лидер, который жертвует собой ради других людей. Такой тип лидера обычно проявляется в ситуации группового протеста. Благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видя в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей. Однако некоторые из подобных лидеров могут «основательно замутив воду, скрыться в кустах» из-за боязни преследования или потери веры в успех.
- «Дурной пример» — лидер, выступающий как источник эмоциональной заразительности для бесконфликтных личностей. Он умело «подогревает» нужную ему обстановку, нагнетает эмоции вокруг запрограммированной ситуации, добиваясь своих целей.
- «Кумир» — лидер, который влечет, притягивает, положительно заражает окружение. Его любят, боготворят, идеализируют.
- «Изгой»,
- «Козел отпущения».
Два последних (девятый и десятый типы) — это, по существу, антилидеры. Они являются объектами агрессивных тенденций, в результате которых развиваются групповые эмоции. Группа часто объединяется для борьбы с антилидером, выступающим как связующее звено группы, объединенной против него. Стоит антилидеру исчезнуть, как группа распадается, так как общегрупповой стимул пропадает.
Лидерство в группе складывается из трех компонентов — эмоционального, делового и информационного. К эмоциональному лидеру люди обычно обращаются за сочувствием, делятся личными проблемами, переживаниями. Деловой лидер способен организовать дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех; с ним хорошо работается. Информационный лидер — это эрудит, он многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.
Наилучшим является тот руководитель, который сочетает все три компонента. Влияние динамики развития внутригрупповых отношений на эмоциональный настрой группы является достаточно сильйым. Он выражается в психологическом климате коллектива.