Стили руководства

Наверное, практически каждому из нас приходилось наблюдать такую картину: две совершенно одинаковых организации, но в одной "все ходят по струнке", а в другой даже и не понять "кто есть кто": где руководитель, а где подчиненный. Может быть разные составы коллективов. Нет, очень похожи: по возрасту, полу, уровню квалификации. Значит, дело в руководителе?

С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления данной деятельности, которые можно свести к трем основным видам.


Авторитарный стиль характеризуется деловыми, краткими распоряжениями, запретами без снисхождений, часто сопровождаемые угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работников при этом крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее, во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, а не сухую речь, товарищеский тон, похвала и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия планируются не заранее, а в коллективе. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. За реализацию принятых предложений ответственны все. Позиция руководителя - внутри группы.

Попустительский или либеральный стиль характеризуется стандартно-формализованным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Дела в коллективе идут сами собой, лидер указаний не дает. Работа разделяется самими работниками или неформальным лидером. Позиция руководителя - в стороне группы.

Кроме этих основных стилей руководства и лидерства различают и другие. Например, в работах Л.И. Уманского названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор, лидер-умелец, лидер эмоционального притяжения.

Стиль руководства и поведение руководителя в различных производственных ситуациях при выполнении своих функций зависит как от объективных условий, так и от своеобразия жизненного и профессионального опыта. Например, при исследовании роли руководителя в обеспечении нормального социально-психологического климата и дисциплинированности в коллективе были выявлены различные управленческие стратегии, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями и должностными позициями руководителей. Так, стратегия управления, отражающая стремление решать вопросы укрепления дисциплины и создания нормального климата через жесткий контроль и материальное поощрение, оказалась связанной с такими чертами личности, как общая неуверенность, склонность к опасениям. Этот фактор в большей степени выражен у директоров заводов, чем у начальников цехов и отделов.

Важное значение в управленческой деятельности отводится оптимальным нормам управляемости, под которыми понимается число работников или подразделений, которыми может эффективно управлять один руководитель. Например, для мелких предприятий (до 300 работающих) оно составляет 7-9 человек; для средних (с численностью от одной до пяти тыс.) - 16-18; для крупных (5-7 тыс. человек)- 19-22; для объединений (свыше 7 тыс. тружеников) - 26-28.

Руководители, как впрочем и все люди, заметно различаются по тому, кому они склонны приписывать ответственность за свои поступки. Если человек объясняет свое поведение действием внешних факторов, говорят о внешней или экстернальной локализации контроля, если же он принимает ответственность на себя, выделяют внутреннюю или интернальную. Локализация контроля, связанная с эмоционально-волевой сферой личности, является устойчивым ее качеством, формирующимся в процессе воспитания. Руководители-интерналы характеризуются уверенностью в себе, надеются только на собственные возможности, не нуждаются во внешней поддержке. Руководители-экстерналы не уверены в своих силах, испытывают потребность в поощрениях, болезненно реагируют на порицания, полагаются, как правило, на случай. Вместе с тем обнаружено, что постоянные тренировки, самовоспитание могут изменить локализацию контроля.

Все это свидетельствует о важности изучения личности руководителя в целях эффективного подбора, расстановки и воспитания кадров управления. Для подбора кандидата на должности управленческого аппарата необходимо изучить:

  1. способности: организаторские, коммуникативные, научно-технические, педагогические, математические;
  2. общие качества личности: убеждения, принципиальность, честность, инициативность, оптимизм, коллективизм, уверенность в своих силах, сообразительность, самообладание;
  3. квалификацию: подготовленность и культуру, производственный и профессиональный опыт, систематичность повышения профессионального уровня;
  4. направленность личности (деловая, личностная или на взаимодействие) и индивидуально-психологические особенности: темперамент, эмоциональную возбудимость, индивидуальный стиль деятельность.

Методы изучения личности работника в практике кадровой работы включают в себя: программу и методы сбора информации, изучение документов и других письменных источников, беседы и опросы, наблюдения, тесты и методы обработки и оформления полученного материала.

Ключевые слова: Управление
Источник: Обозов Н.Н., Возрастная психология
Материалы по теме
Сущность корпоративного управления
Корпоративный менеджмент
Пол и эффективность руководства
Ильин Е. П.Пол и гендер. — СПб.: Питер, 2010. — 688 с.: ил. — (Серия «Мастера психологии...
Психологическое содержание управленческой деятельности как предмет профессиональной подготовки менеджеров в современных условиях
...
Принцип Питера
Полюшкевич О.А., Введение в психологию управления
Система управления качеством продукции предприятия
И. В. Сергеев, И. И. Веретенникова, ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ (ПРЕДПРИЯТИЙ) 2005
Управление финансами
Киселев М.В., Михайлова Н.А., Шпаргалка по финансам
Менеджмент качества
Корпоративный менеджмент
Коммуникации в менеджменте
Основы менеджмента : учебное пособие / В.Л. Полукаров. — 2-е изд., перераб. — М.: КНОРУС,...
Комментарии
Материал еще никто не прокомментировал. Станьте первым, кто это сделает!
Оставить комментарий