Стили руководства

Наверное, практически каждому из нас приходилось наблюдать такую картину: две совершенно одинаковых организации, но в одной "все ходят по струнке", а в другой даже и не понять "кто есть кто": где руководитель, а где подчиненный. Может быть разные составы коллективов. Нет, очень похожи: по возрасту, полу, уровню квалификации. Значит, дело в руководителе?

С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили осуществления данной деятельности, которые можно свести к трем основным видам.

Авторитарный стиль характеризуется деловыми, краткими распоряжениями, запретами без снисхождений, часто сопровождаемые угрозами, четкой речью и неприветливым тоном. Похвала и порицание работников при этом крайне субъективны, эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее, во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, а не сухую речь, товарищеский тон, похвала и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия планируются не заранее, а в коллективе. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. За реализацию принятых предложений ответственны все. Позиция руководителя - внутри группы.

Попустительский или либеральный стиль характеризуется стандартно-формализованным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Дела в коллективе идут сами собой, лидер указаний не дает. Работа разделяется самими работниками или неформальным лидером. Позиция руководителя - в стороне группы.

Кроме этих основных стилей руководства и лидерства различают и другие. Например, в работах Л.И. Уманского названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор, лидер-умелец, лидер эмоционального притяжения.

Стиль руководства и поведение руководителя в различных производственных ситуациях при выполнении своих функций зависит как от объективных условий, так и от своеобразия жизненного и профессионального опыта. Например, при исследовании роли руководителя в обеспечении нормального социально-психологического климата и дисциплинированности в коллективе были выявлены различные управленческие стратегии, обусловленные индивидуально-психологическими особенностями и должностными позициями руководителей. Так, стратегия управления, отражающая стремление решать вопросы укрепления дисциплины и создания нормального климата через жесткий контроль и материальное поощрение, оказалась связанной с такими чертами личности, как общая неуверенность, склонность к опасениям. Этот фактор в большей степени выражен у директоров заводов, чем у начальников цехов и отделов.

Важное значение в управленческой деятельности отводится оптимальным нормам управляемости, под которыми понимается число работников или подразделений, которыми может эффективно управлять один руководитель [10]. Например, для мелких предприятий (до 300 работающих) оно составляет 7-9 человек; для средних (с численностью от одной до пяти тыс.) - 16-18; для крупных (5-7 тыс. человек)- 19-22; для объединений (свыше 7 тыс. тружеников) - 26-28.

Руководители, как впрочем и все люди, заметно различаются по тому, кому они склонны приписывать ответственность за свои поступки. Если человек объясняет свое поведение действием внешних факторов, говорят о внешней или экстернальной локализации контроля, если же он принимает ответственность на себя, выделяют внутреннюю или интернальную [4]. Локализация контроля, связанная с эмоционально-волевой сферой личности, является устойчивым ее качеством, формирующимся в процессе воспитания. Руководители-интерналы характеризуются уверенностью в себе, надеются только на собственные возможности, не нуждаются во внешней поддержке. Руководители-экстерналы не уверены в своих силах, испытывают потребность в поощрениях, болезненно реагируют на порицания, полагаются, как правило, на случай. Вместе с тем обнаружено, что постоянные тренировки, самовоспитание могут изменить локализацию контроля.

Все это свидетельствует о важности изучения личности руководителя в целях эффективного подбора, расстановки и воспитания кадров управления. Для подбора кандидата на должности управленческого аппарата необходимо изучить:
1) способности: организаторские, коммуникативные, научно-технические, педагогические, математические;
2) общие качества личности: убеждения, принципиальность, честность, инициативность, оптимизм, коллективизм, уверенность в своих силах, сообразительность, самообладание;
3) квалификацию: подготовленность и культуру, производственный и профессиональный опыт, систематичность повышения профессионального уровня;
4) направленность личности (деловая, личностная или на взаимодействие) и индивидуально-психологические особенности: темперамент, эмоциональную возбудимость, индивидуальный стиль деятельность.

Методы изучения личности работника в практике кадровой работы включают в себя: программу и методы сбора информации, изучение документов и других письменных источников, беседы и опросы, наблюдения, тесты и методы обработки и оформления полученного материала.

Источник: 
Обозов Н.Н., Возрастная психология