Бесспорна зависимость организации от поселения, региона, общества, государства, типа цивилизации, в которые она погружена, точнее, в которых она возникла. В какой-то степени управление обществом, экономикой и есть управление организациями. Не только бизнес-организациями, но и государственными учреждениями, разными объединениями и пр. И еще: управление обществом, экономикой включает в себя и управление межорганизационными отношениями - отношениями между организациями как по горизонтали (партнерские связи), так и по вертикали (с учреждениями власти).
На поведение организации влияют следующие макрофакторы ее среды:
- социокультурные (традиции и нормы делового поведения);
- правовые (полнота и качество законов);
- политические (характер власти, ее установки, особенности и борьба интересов разных групп населения и его активистов);
- природные (климат, минеральные ресурсы, расстояния и пр.).
Я расположил эти факторы по степени значимости. Иначе говоря, социокультурные факторы в основном определяют правовые. И те и другие сказываются на конкретной политической ситуации, а природные условия создают неуправляемые ограничения и возможности для проявления всех предыдущих факторов. Право преимущественно определяется правосознанием, которое формируется в культуре народа. Политические отношения тоже есть следствие типа культуры. А вот сколько-нибудь сильное влияние климата, расстояния и ландшафта на тип деловой и тем более организационной культуры не доказано и, по-моему, весьма ограниченно. Иначе как объяснить распространенность почти одинаковых не только по оборудованию, внутреннему распорядку, качеству продукции и услуг организаций в контрастных климатических условиях, географических зонах?
Другое измерение организационной среды - по орбитам влияния на нее внешних условий.
На ближней орбите, конечно, находятся ее:
- клиентура (дилеры, покупатели, потребители);
- партнеры (поставщики, кредиторы, инвесторы, спонсоры и др.);
- конкуренты (центральный ринг конкуренции, периферийные конкуренты и т. д.).
Ясно, что взаимодействие бизнес-организаций с ними самое тесное, где бы географически или политически они ни находились. Так что физическая дистанция может быть огромной, а экономическая - кратчайшей.
На региональной орбите находятся:
- местная власть;
- население;
- рыночная ситуация (насыщенность рынка, конкурентная среда, состояние спроса и пр.).
На строковой орбите на деятельности организации сказываются:
- поведение государственного аппарата (характер и степень его вмешательства в рынок);
- макроэкономическая ситуация (устойчивость валюты, специализация народного хозяйства);
- демографическая ситуация (возрастной и национальный состав населения);
- общая деловая культура народа;
- рыночная ситуация (уровень жизни, характер спроса, насыщенность рынка, потребительское поведение населения).
На мировой орбите значимыми оказываются:
- состояние международных отношений;
- состояние финансовых рынков;
- деятельность надгосударственных объединений.
Разумеется, все 4 орбиты разделены условно, по преобладанию признаков. Так, демография может сказываться на организации совершенно непосредственно: недостаток или избыток работоспособного населения в поселении. Или: отношения с фискальными, судебными организациями иногда занимают основное внимание и энергию руководителей фирмы. Обострение отношений между государствами может прервать поставки, повысить цены на сырье.
Применительно к конкретной организации бывает интересно и полезно посмотреть - какие именно связи со средой влияют на ее успехи больше всего в настоящее время и в перспективе.
Один предприниматель решил помочь подмосковному селу, откуда он родом. Разместил там одно из своих производств, которое изготавливало химическое сырье для его фабрики. Занял на этом производстве больше 30 человек, многие из них были главы семей. Самым трудным делом, как оказалось, было добиться от работников нужного качества выпускаемого сырья: требовалось точное соблюдение технологической дисциплины, гигиены и тщательности труда. Только в присутствии самого предпринимателя рабочие следовали задаваемым условиям и нормативам, в его отсутствие постоянно возникали отклонения, а следовательно, брак. Руководитель обучал отобранных и нанятых им работников, всячески прививал им чувство ответственности за качество, разрабатывал подробные инструкции, поощрял и наказывал их за отношение к нему. Но все было напрасно: стандарты по-прежнему выполнялись только в его присутствии. Наконец он собрал всех работников, изложил свою проблему: тот цех, который пользуется выпускаемым здесь сырьем, постоянно выбивается из производственного графика из-за плохого качества выпускаемого здесь сырья. Убытки становятся угрожающими. Как быть? Кто из работников берется обеспечивать требуемое качество самостоятельно, без дорогостоящего контроля? Снова, уже в который раз, рабочие дали обещание, однако выполняли его недолго. Пришлось цех в этом селе закрыть, перенести его в соседний городок, где нашлись работники, обеспечивающие выполнение требований работодателя.
Самые эффективные способы построения организаций, отработанные прежде всего в западной и японской деловых культурах, становятся предметом подражания, воспроизводства в разных странах, претерпевая там некоторые модификации. Вектор унификации налицо. Все чаще исследователи, наблюдатели замечают, что внутри одной страны разница между некоторыми организациями больше, чем между организациями, находящимися в разных, даже далеких, странах.