В силу своего особого положения - посреднической роли между своим подразделением (организацией) и внешней средой -руководители должны обладать более высоким индивидуальным социальным капиталом. Связывая между собой отдельных сотрудников, подгруппы и коалиции, они должны иметь позиционные преимущества внутри социальной сети своей организации. Для проверки первого предположения особенно удобна модель ресурсного капитала М. Ван дер Гаага, Т. Снийдерса. Разумно ожидать, что руководители поддерживают связи с влиятельными людьми и экспертами вне своей организации (подразделения). Для проверки второго предположения необходимо реконструировать социальную сеть организации и подвергнуть анализу распределение структурных дыр. Согласно теории Р. Бёрта, в личных сетях руководителей должно быть больше структурных дыр, чем у рядовых сотрудников.
Данные о ресурсном индивидуальном социальном капитане и Беларуси получены в опросе, проведенном по национальной репрезентативной выборке центром гражданского образования Европейского гуманитарного университета и лабораторией аксиометрических исследований «Новак» в апреле 2004 г. Опрос проводился в рамках проекта ПРООН «Содействие общественному влиянию женщин в Республике Беларусь». Опрошено 1106 чел. использовались индикаторы индивидуального социального капитала М. Ван дер Гаага, Т. Снийдерса. Респонденты указыва-пи не только возможность получения ресурсов через посредство личных связей, но и отмечали характер этих связей: родственники, друзья или знакомые.
Представленный ниже анализ ограничен тремя формами индивидуального социального капитала. Первая связана с обладанием статусом и социальным влиянием, вторая - со знаниями и навыками, неспецифичными для управленческой деятельности, третья -с финансовыми и юридическими знаниями и навыками (предполагается, что именно эти знания отличают руководителей). Эти формы социального капитала были выделены с помощью анализа главных компонент индикаторов ресурсного социального капитала. Использованы данные только о работающих респондентах. В группу руководителей включены несколько человек, владеющих и самостоятельно управляющих небольшими предприятиями и использующих наемный труд.
Почему руководители не являются ведущими «социальными капиталистами»? Есть несколько ответов на этот вопрос. Во-первых, в анализе не учитывался уровень руководства. В группу руководителей попали все респонденты, которые указывали, что мод их «началом работает несколько человек», независимо от должности. В силу особенностей репрезентативного опроса исследование охватило лишь небольшое количество высокостатусных руководителей, недостаточное для обобщений и статистических сравнений. Очевидно, что администратор гостиницы, заведующий отделом магазина или мастер производственного участка не обязательно выполняют посреднические функции, необходимые для приобретения социального капитала. Во-вторых, в опросе не измерялась эффективность руководства. Разумно предположить, что успехи в управленческой работе связаны с социальным капиталом. Тогда усреднение хороших и плохих руководителей не позволит увидеть преимуществ в обладании социальным капиталом. В-третьих, использованная методика измерения личных контактов такова, что респонденты скорее вспоминают частые и сильные связи (родственников и близких друзей), а редко используемые и слабые связи учитываются недостаточно [15]. По этой логике руководители могут иметь больше контактов с полезными людьми, но забыть о них во время опроса.
Тем не менее, полученный результат согласуется с основной идеей Р. Бёрта. Не руководители в целом, а лидеры, антрепренеры (предприниматели) выполняют посреднические роли и накапливают социальный капитал. В этой связи становится понятным, почему индивидуальные предприниматели имеют самые высокие показатели по всем индикаторам индивидуального социального капитала. В некоторых случаях доступность ресурсов для них близка к 100%. Именно предприниматели активно ищут и устанавливают связи между производителями и покупателями, взаимодействуют с коллегами и конкурентами, используют займы, поддерживают контакты к государственными контрольными организациями и прибегают к помощи экспертов. Развивая эту логику, можно предположить, что большим социальным капиталом обладают не все руководители, а лишь предприимчивые креативные менеджеры. Формирование и поддержание социального капитала основывается не на естественно действующих механизмах, а на целенаправленных коммуникациях.
Идея Р. Бёрта о посреднической роли руководителей была более систематически проверена в исследовании, проведенном в одном из минских учреждений частной формы собственности1. «Организация» состоит из двух формально независимых компаний, которые работают в одном офисе, занимаются содержательно сходной коммерческой деятельностью и принадлежат семейной группе. Сотрудники обеих компаний (25 человек) тесно связаны между собой. По этой причине «организация» рассматривается как целостность. Система управления «организацией» запутана и может включать формальные руководящие должности, занимаемые членами семьи владельцев. При отсутствии ясных критериев реального и формального управления мы отнесли к группе руководителей обоих директоров, главных бухгалтеров и всех начальников отделов (всего 7 человек).
В ходе исследования сотрудники отмечали наличие в их личных сетях лиц, имеющих доступ к указанным в опроснике ресурсам. Если такие люди были, следовало отметить, кем они приходятся респонденту. При составлении списка ресурсов мы старались отразить сферы, полезные для широкого круга современных организаций, независимо от вида деятельности: офисная техника, знание компьютерных программ, право, экономика и финансы, политика, лингвистика, налоги, банковская сфера, торговля, СМИ, реклама и PR, маркетинг. Затем респонденты отмечали случаи, когда они действительно привлекали указанных лиц к оказанию помощи организации. Таким образом, в этом исследовании оценивался не только доступный, но и реальный (используемый) социальный капитал.
Кроме того, измерялись сети формальных и неформальных коммуникаций внутри организации. Используя список сотрудников, респонденты указывали, как часто они общаются с каждым из своих коллег по рабочим и личным вопросам. Эта информация использовалась для изучения циркуляции социального капитала в сетях коммуникаций и для оценки места каждого сотрудника в сети. Измерялись также исходы социального капитала (удовлетворенность различными аспектами работы) и некоторые критериальные переменные.
Как можно видеть, руководители имеют доступ к более разнообразным ресурсам, используют большее количество привлеченных ресурсов и прибегают к большему количеству личных контактов вне организации. Внутри организации они имеют более широкие «эффективные» (неизбыточные) эго-сети и инвестируют свое внимание и время в связи с более разнообразным кругом лиц (не ограничиваются сильными связями). Можно заключить, что руководители имеют более высокий ресурсный капитал и занимают более заметное посредническое положение в сети. Рассмотренный пример демонстрирует ресурсные и сетевые преимущества менеджеров: ресурсы укоренены в их личных сетях. Полученные различия могли бы быть более значимыми при большем числе опрошенных.
Анализ отношений внутри организации показывает существенные позиционные различия. Некоторые идентифицированные члены семьи владельцев практически не играют посреднической роли, вероятно, удовлетворяясь имеющимся статусом. Напротив, два наемных работника (менеджер и специалист) связывают между собой все основные группировки и являются лидерами как в формальной, так и неформальной сетях.