Основы ситуативных моделей лидерства заложил американский исследователь, социальный психолог Ф. Фидлер в 1967 году. Согласно данному подходу, нет универсальных лидеров, есть лидеры на ситуацию. В основе авторской идеи установление соответствия между стилем руководства и ситуацией, в которой группа находится. Фидлер предложил две универсальные формы руководства лидера, которые можно использовать в различных ситуациях:
- Ориентация лидеров на постановку целей и выполнение задачи.
- Ориентация лидеров на удовлетворение потребностей людей, на установление межличностных отношений.
Основные достоинства и недостатки лидерских позиций ситуационной модели Ф. Фидлера.
Лидеры, ориентированные на выполнение задачи, выбирают наиболее короткий и оптимальный путь, требующий от членов группы максимального усилия. Члены группы работают активно и целенаправленно, с высокой самоотдачей. Особую активность проявляют члены группы, ориентированные на поощрение.
В качестве негативной стороны лидерства, ориентированного на задачу, следует назвать:
- пресыщение работой. Не все члены группы выдерживают интенсивный труд с высокой самоотдачей;
- эмоциональное выгорание подчиненных;
- снижение активности. Члены группы, не ориентированные на потребности достижения, снижают активность.
Лидеры, ориентированные на отношения, заняты установлением благоприятного эмоционального климата в группе. Такие лидеры интересуются личными и семейными проблемами членов группы, а не их профессиональными успехами.
В качестве негативной стороны лидерства, ориентированного на отношения, следует назвать:
- отсутствие поддержки в адрес активных членов группы;
- отсутствие ориентации на успех группы;
- отсутствие поступательного движения вперед;
- неучастие лидера в карьере членов группы.
Спустя семнадцать лет, в 1984 году, Ф. Фидлер доработал свою ситуационную теорию лидерства, назвав ее «вероятностная модель эффективного руководства». Согласно данной теории, эффективность лидера зависит не от ориентации на задачу и отношения, а от обстоятельств и способности лидера понять ситуацию и применить различные формы поведения. В основе вероятностного подхода теория когнитивного ресурса. Основные положения теории следующие:
- успех лидерства зависит от интеллектуальных способностей лидера. Интеллект лидера должен быть согласован с интеллектом подчиненных и их желанием решать задачи;
- нет универсальных моделей поведения; нет также какой-то одной наилучшей модели поведения, которую бы использовал лидер во всех ситуациях;
- эффективность лидера определяется интеллектом не только его, но и подчиненных, а также ситуацией, в которой находится группа.
Нормативная модель лидерства
В 1973 году В. Вроом разработал модель принятия решений лидером. Немного позже, т. е. в 1988 году совместно с А. Яго он доработал модель лидерства. В конечном итоге модель предписывает определенные лидерские действия в конкретных ситуациях. Данную теорию назвали «нормативной», поскольку она указывает, что должны делать лидеры в определенных ситуациях.
В основе модели лежат три показателя эффективности:
- рационализм (решение должно быть самым оптимальным);
- решение должно иметь одобрение подчиненных;
- в основе решений лидера происходит учет времени для выполнения задуманного.
Учет перечисленных параметров, правильная оценка ситуации и выбор одного из пяти стилей поведения позволят, по мысли авторов теории, решить задачу и добиться успеха.
Итак, нормативная модель предлагает пять возможных стилей лидерства, которые располагаются от авторитарного до демократического. Выбор стиля (одного из пяти) осуществляется после того, как лидер познакомится со всеми взглядами непосредственных подчиненных. Их настроение и видение, а также оценка ситуации в целом позволяют лидеру определиться со стилем руководства.
По словам Л. Джуэлл, в исследованиях авторов нормативной модели те лидеры, которые следовали этой программе, добились лучших результатов, чем те, кто не учитывал содержания программы (Джуэлл, 2001).
Теория путей и целей
В 1971 году американский исследователь Р. Хаус в рамках вероятностного (ситуативного) подхода предложил свою теорию эффективного лидерства, назвав ее «теория путей и целей». Суть теории заключается в следующем: лидер предлагает подчиненным схему вознаграждения, стимулирующую их на достижение целей. Лидер рисует программу, на каждом этапе которой обозначен объем задач и вознаграждений при их достижении.
Стоит отметить, что аналог этого подхода сегодня реализуется в бюджетных организациях России под названием «стимулирующая для сотрудников бюджетных организаций». В рамках этой программы за каждый выполненный ее пункт начисляются баллы, из которых определяется размер вознаграждения.
Теория путей и целей представляет собой несколько более сложный вариант его упрощенной версии, применяемой в отечественных группах и организациях. В частности, чтобы запустить программу в действие, лидер должен проделать большую предварительную работу. Вот ее основные пункты:
- лидер должен определить цели развития группы, а также способы достижения этих целей. Подробно объяснить группе содержание своей программы;
- нужно понять, что для подчиненного является вознаграждением: для одних важно продвижение по службе, для других - материальное вознаграждение, третьим вообще ничего не хочется;
- нужно определить способности подчиненного. Под способности человека подобрать цели, которых он вероятнее достигнет;
- нужно помочь человеку в достижении цели. Для этого продвижение к цели разбивается на этапы, каждый из которых контролируется.
Теория путей и целей предполагает, что поведение лидера одобряется членами группы и удовлетворяет их настолько, что они уверены в действиях своих и лидера, позволяющих им в итоге удовлетворить свои потребности.
Суперлидерство (лидер для себя)
Исследователи последних лет все чаще приходят к выводу в неэффективности многих теорий лидерства. Если наука и практика исследовательской мысли ориентирована на повышение эффективности изучаемого феномена, то на примере лидерства «отдача» исследований многих ученых не устраивает. Обнаружен очень интересный факт: лидерами становятся те, чьи личностные характеристики не соответствуют представлениям об идеальном лидере. Например, многих исследователей удивило, что высокоинтеллектуальные лидеры добиваются успеха реже, чем люди со средним интеллектом.
Таким образом, на сегодня нет теорий и подходов, объясняющих и помогающих лидеру стать эффективным. Практически в каждом подходе к лидерству больше отрицательных сторон, чем положительных. Огромная и не очень успешная работа исследователей феномена лидерства специфически отражена в статистике. Так, Л. Джуэлл приводит современную американскую статистику опроса членов групп об эффективности участия лидера в процессах групповой динамики: никак не влияют на результат работы группы около 41% лидеров, а еще 14% лидеров мешают работе группы. Таким образом, 55% опрошенных членов разных групп сообщили о практике неэффективного лидерства в США (Джуэлл, 2001). Каким может быть процент неэффективности лидерства в России, можно только догадываться.
Если в коллективе устойчивое, стабильное положение, то подходит стиль, озвученный в свое время отечественным ученым-физиком Л. Капицей: «Уметь управлять - значит не мешать хорошим людям работать». Грамотный лидер всячески поддерживает активных, инициативных, творческих, неравнодушных членов группы и является контролером и цензором для пассивных и безынициативных.
Лидер и группа эффективно взаимодействуют между собой в условиях, когда группа помогает лидеру удовлетворить потребности во власти, а лидер, в свою очередь, помогает членам группы получить нужное вознаграждение. Группа помогает тем, что выполняет свою работу хорошо, помогает лидеру добиться успеха, закрепиться во власти, сохранить высокий социальный статус. Лидер выбирает адекватные цели, рисует схемы их достижения, подбирает помощников, способных достигать цели.
Приведенные выше данные исследований лидерства заставили обратить внимание на то, чтобы научить людей быть лидерами для самих себя. Основная задача современной научной мысли заключается в том, что нужно научить людей перестать нуждаться в лидерах.
Установлено: чтобы стать лидером для себя, важно соблюдать определенные приемы:
- научиться определять собственные цели. Для этого нужно составлять план действий на неделю, месяц, год. Постоянно отслеживать выполнение плана;
- научиться наблюдать за собой, контролировать себя;
- научиться вознаграждать себя за определенные успехи. Самое естественное вознаграждение при достижении цели проявляется в росте самооценки, гордости за себя. Также важно побаловать себя отпуском, путешествием, наконец, выходным днем, походом в кинотеатр и т. д. Важно, чтобы это было не проходным мероприятием, а поощрением за хорошо выполненную работу.
Для формирования лидерства в себе нужно использовать позитивные и конструктивные модели мышления, такие как разговор с самим собой, построение мысленных образов, проведение мысленных репетиций.
На пути к самолидерству важно показывать другим собственные успехи в самолидерстве. Для студентов вуза - это написанная курсовая, защищенный диплом; для человека в профессии - повышение квалификации, в должности; для ученика - оценки по предметам, сданный экзамен.
Ниже представлены рекомендации тем, кто хочет быть лидером:
- часто ситуация подсказывает, какую манеру поведения нужно выбрать. Например, если работа носит рутинный характер и выполняется в комфортных условиях, то более важны ориентации на других;
- когда работу выполняют компетентные люди, знающие свое дело, то важно устранить руководство или свести его к минимуму;
- личностные характеристики лидера важны, так как влияют на восприятие тех, кого нужно за собой вести;
- важно организовать свою внешность, а также слова и действия;
- если человек отвечает определенным представлениям группы о лидере, то он имеет все шансы быть успешным лидером;
- лидерство - это не односторонний феномен. Успешное лидерство зависит от взаимодействия с узким кругом подчиненных;
- лидерство в настоящее время требует от человека владения универсальными навыками в пику традиционным;
- сегодня ожидается, что лидеры будут обучать членов группы (подчиненных) эффективному самоуправлению. Научат быть лидерами для самих себя.