Основная идея поведенческих теорий лидерства: успешные и неуспешные лидеры различаются в моделях поведения. В рамках поведенческой теории одним из первых классификацию стилей управления людьми предложил отечественный исследователь Н. А. Витке. Работая в русле психотехники, он различал три типа руководителей: детальный, заряжающий, или вдохновляющий, руководитель регулятивного типа (Витке, 1925).
Детальный руководитель вмешивается в непосредственный процесс технического исполнения. Он мешает людям, дергает их, порождая у них неуверенность и недоумение. Детальный руководитель, размениваясь на мелочи, не может идти впереди своего дела, а тащится позади него. У такого руководителя не хватает ни сил, ни времени на ориентацию и выработку перспектив коллектива.
Руководитель романтического стиля, наоборот, занят выработкой перспектив и прокладыванием путей часто в ущерб текущему управлению. Направление и контроль за деятельностью группы осуществляют ближайшие помощники и штаб. Руководимая таким образом группа обычно весьма гибка и энергична, но недостаточно устойчива.
Регулятивный тип руководителя занят обычно контролем и балансированием различных подгрупп. Непосредственное руководство группой передается энергичным и инициативным членам группы. Автор типологии отмечает, что последний стиль достаточно устойчив, но уступает в гибкости и маневренности стилю 2-го типа.
Самой авторитетной поведенческой теорией лидерства считается концепция немецкого исследователя, психолога Курта Левина. В 1939 году под его руководством предложена концепция стилей руководства, которая в последующем стала одной из базовых в вопросах описания лидерства. Были выделены авторитарный (автократический), демократический и попустительский (либеральный) стили.
Основным положением теории К. Левина стала идея независимости стиля от психологических качеств лидера. Добрый и внимательный человек может практиковать авторитарный стиль руководства, а злой и агрессивный может «рядиться» в демократические одежды. Выбор стиля - это выбор поведения, которое лидер считает оптимальным в данной ситуации. Если лидер полагает, что в ситуации, в которой находится и функционирует группа, необходимо править «жесткой рукой», то он выбирает авторитарный стиль; если ситуация бесконфликтная, не требующая срочного вмешательства, то он принимает решение в сторону демократического стиля поведения и т. д.
Различие стилей руководства связано с тем, кто принимает решения, касающиеся действий группы. В частности, авторитарный лидер сам принимает решения; демократичный - побуждает членов группы участвовать в решении проблемы; либеральный - занимает позицию стороннего наблюдателя и не принимает участия в выработке решения (Левин, 2000).
Демократический стиль по содержанию соответствует своему названию - ‘власть народа’ (др.-греч.). Руководитель-демократ принимает решения, рассмотренные коллегиально, т. е. сообща. Коллектив участвует не только в выработке планов и задач, но и получает достаточно полную информацию о состоянии дел в группе, что способствует улучшению социально-психологического климата.
Наиболее стрессогенным для коллектива является автократический стиль руководства, характерные черты которого - это деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, угрозы, сухой язык, неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, отказ от эмоций в управлении людьми.
В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, командовать и не советоваться с подчиненными. Автократ считает, что подчиненные должны бояться его. Однако грубость и самодурство, как правило, являются только средством самозащиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявляют его невежество, несостоятельность и, как следствие, болезненную нетерпимость к критике. Особенностью автократа является единение выбранного поведения с чертами характера. Поэтому чаще всего настоящий автократ самолюбив, т. е. властолюбив и с гипертрофированным самомнением.
Чаще всего автократом становится руководитель в ситуации, когда его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. В этих условиях авторитарный стиль управления добивается результативности применением метода принуждения.
Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность группы. Часто членам коллектива предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Либералов отличает отсутствие инициативы и неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. При выполнении управленческих функций либерал пассивен, часто соглашается с мнением подчиненных, боится конфликтов. Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия членов группы, а его управленческая деятельность нерезультативна.
Стили неправильного управления людьми
В рамках поведенческого подхода работает израильский исследователь И. Адизес. Особенностью его подхода является типология стилей неправильного управления людьми. Он приводит пять неудачных стилей: 1) «герой-одиночка»; 2) «поджигатель»; 3) «горячий сторонник»; 4) «мертвый пень»; 5) «бюрократ».
Стиль «герой-одиночка»: работает за всю группу, нацелен на результат, целеустремленный и активный, настойчивый, хороший исполнитель. Но не умеет контролировать и организовывать, делегировать полномочия, не умеет творчески мыслить, отсутствуют новые идеи; не понимает людей, их чувства, не понимает межличностных отношений.
Стиль «бюрократ»: умеет наводить порядок в бумагах и поступках, умеет анализировать данные, придирчив к мелочам, управляет с помощью директив, умеет контролировать подчиненных, детализирует всю текущую документацию. Но не умеет рисковать, никогда не отходит от запланированных мероприятий, много заседает и придает значение мелочам, не любит перемены и нововведения.
Стиль «поджигатель» характеризует сверхактивного и даже авантюрного человека. Он любит преобразования и новые идеи, умеет воодушевлять других, ориентирован на краткосрочный эффект, много работает и заставляет других работать сверхурочно, любит создавать новое, отказываясь от старого, в мыслях активен и красноречив. Но не умеет договариваться с людьми, бывает агрессивен, подозрителен, не умеет слушать, в беседе эмоционален и экспрессивен, не умеет доводить дело до конца, часто придирками и необоснованными обвинениями настраивает против себя большинство подчиненных.
Стиль «горячий сторонник» ориентирован на интеграцию коллектива; любит комфорт, внимателен и обаятелен, прислушивается к авторитетам и влиятельным людям; внимательно отслеживает отношение к себе, старается не создавать разногласий, не любит конфликтов, любит общаться с людьми. Не умеет слушать людей, не вникает в детали, непоследователен, легко отказывается от своих обещаний, самоустраняется от принятия решений, не видит перспектив и не умеет рисковать, не умеет формулировать цели и достигать их.
Стиль «мертвого пня»: практикует дружелюбие, обаятельность и учтивость, доволен собой и своим положением, никогда не отказывается от нового, но ничего для этого не делает. Не умеет проявлять инициативу, малорезультативен, не любит изменений, подчиненные не знают, что нужно делать, не учится и не дает учиться другим, консервативен до патологии, отсутствует целенаправленная деятельность.
И. Адизес указывает на рекомендации, предназначенные для исправления стиля «герой-одиночка»:
- нужно научиться делегировать полномочия, а не взваливать все на себя. Надо распределять поручения среди исполнителей;
- важно отвлечься от рутины и заняться выработкой стратегии;
- не нужно принимать скоропалительных решений. Иногда следует остановиться, понаблюдать, посмотреть на проблему со стороны, а только потом принимать решение;
- надо быть благодарным людям за их результаты, поощрять людей за их старание и результативность (Адизес, 2010)