Окончательное решение о включении кандидатов в состав команды принимается на основе «взвешивания» оценок их согласованности по всем характеристикам взаимодействия. «Веса» оценок обусловлены целями, стратегиями организации и ее корпоративной культурой.
Если возможность такого взвешивания отсутствует, то предложенное решение о составе команды можно принять по величине индекса групповой психологической готовности команды к совместной деятельности. В структуру этого параметра входит большая часть из перечисленных выше характеристик групповой согласованности. Если же веса оценок найдены, то список этих характеристик целесообразно дополнить индексом групповой готовности.
Задолго до создания команды Первое Лицо должно руководствоваться следующими положениями.
1. Управление организацией не может находиться в противоречии с элементами ее корпоративной культуры.
2. Принципы корпоративной культуры оказывают большее влияние на результативность работы команды, чем различные ресурсы и даже организационные структуры.
3. Управленческая элита обязана исповедовать и строго придерживаться положений корпоративной культуры.
В процессе выработки и реализации корпоративной культуры первое Лицо может занимать различные позиции.
Позиция «единственного и незаменимого» архитектора В корпоративной культуры. Такая позиция потребует от него чрезвычайных личных способностей и поэтому ограниченно годится для большой организации, имеющей многочисленные разнородные ни разделения с собственной субкультурой. При этом следует учитывать, что организаторские способности у людей встречаются примерно в 30 раз реже, чем математические и музыкальные.
Позиция дозированного делегирования полномочий членам управленческой команды. Такая позиция отдаляет Первое Лицо от управления процессом формирования корпоративной культуры и читает мнение у команды, что данный вопрос не является важным. Это приводит к утрате оперативности управления со всеми вытекающими отсюда последствиями. Не случайно, что 40% ошибочных решений принимаются именно на начальных стадиях ранты команды. Исправление же их обходится в несколько раз дороже, чем коррекция текущих ошибок.
Позиция побуждения членов команды разрабатывать корпоративную культуру через «движение снизу вверх». Это чревато соблазнами «проталкивания» своих (зачастую не лучших) вариантов наиболее влиятельными членами команды.
4. Каждое управленческое действие должно быть нравственно приемлемым. «Каторга не там, где люди работают киркой Она ужасна не тем, что это тяжелый труд. Каторга там, где удары кирки лишены смысла, где труд не соединяет, а разъединяет человека с людьми».
5. Несоответствие целостных установок устраняется либо за счет их изменения, либо путем обновления управленческой команды. Кроме того, в процессе функционирования команды ее укреплению способствует соблюдение пяти правил:
- соответствие функциональных обязанностей каждого члена команды его способностям и возможность достижения ими личного успеха;
- вера каждого в реальность стоящих перед командой задач;
- гласность о результатах труда всей команды и ощущение каждым членом команды собственной значимости;
- взаимное доверие членов команды;
- внимание Первого Лица к членам команды важнее комфортных условии их работы.
6. Численность управленческой команды должна быть оптимальной (от 3 до 7 человек, но не более 15). Это подтверждается в частности, эффектами Келера и Рингельмана. Эффект Келера гласит, что суммарная сила команды возрастает не в прямой зависимости от количества участников, а криволинейно. Так с увеличением группы с 2 До 12 человек средние усилия, прилагаемые каждым, снижаются на 10%. Согласно эффекту Рингельмана увеличения количества членов команды уменьшает средний вклад каждого члена в общий результат. Это вызвано снижением доли ответственности и уровня мотивации каждого члена команды.
Принцип согласованного оптимума можно использовать для формирования управленческих команд в различных сферах На это в частности, указывают его успешное применение в правоохранительной деятельности, в военном деле, в сфере подготовки высших кадров управления к деятельности в кризисных условиях.
Таким образом, для состава управленческой команды элементы взаимодействия которой отвечают требованиям согласованного оптимума, характерны высокие показатели ее работы устойчивость согласованных действий и ориентация многообразия видов внутрикомандных взаимодействий на общую конечную цель.