Догмы спокойного прошлого не будут работать в бурном будущем.
Раз мы взялись за новое дело, мы должны иначе думать и действовать.
Авраам Линкольн, американский президент
В обязанности менеджера входит повышение профессионального уровня сотрудников. Недостаточный уровень знаний дорого обходится организации. Удорожание человеческих ресурсов ведет к необходимости полноценного включения в деятельность каждого сотрудника, т.е. реализации его потенциала. Обучение является одним из ключевых моментов управленческой эффективности. Если менеджер заботится о развитии своих подчиненных, об их профессиональном росте, он способствует повышению стандартов, появлению кандидатов на более ответственные должности, созданию благоприятного психологического климата.
Повышение квалификации и переобучение, несмотря на признаваемую пользу, на практике вызывают у персонала много негативных замечаний.
Взрослому человеку архисложно сменить свою позицию знатока на позицию ученика. Наше «Я» не согласно мириться с этими изменениями, а воспоминания о школе только добавляют проблем. Взрослому человеку крайне важно сохранить свое реноме. Кроме того, целесообразность обучения навязывается «сверху», руководителем, а сами сотрудники, как правило, не считают это необходимым. Следовательно, задача менеджера — не только сориентировать сотрудника на обучение, определить, кому и в каком направлении надо повысить квалификацию или усовершенствовать знания, но и подготовить человека, вызвать к жизни потребность учиться.
Облегчить выполнение этой задачи помогут следующие психологические рекомендации. Менеджеру важно:
- создать у сотрудника мотивацию к обучению;
- подвести будущего ученика к осознанию необходимости обучения, ибо только осмысленное освоение знаний принесет пользу;
- ранжировать уже имеющиеся знания и те знания, которые предстоит освоить;
- выделить этапы обучения и составить план их освоения;
- направить обучение на практическое применение, обеспечив прикладной выход непосредственно на тот род деятельности, которым занимается сотрудник;
- обеспечить возможность применения новых знаний на рабочем месте по окончании учебы;
- стимулировать сотрудников самих поднимать планку достижений все выше и выше;
- поддерживать уверенность, что сотрудники смогут успешно применить новые знания на практике;
- предусмотреть, чтобы обучение не было избыточным, но все же перекрывало те требования, которые предъявляются сотруднику.
Требования руководителя к подчиненным не должны быть максималистскими, в противном случае малейший недочет обернется промахом. Сотрудники будут подавлены, а перспективы для роста не останется.
Иначе обстоит дело, если менеджер установит пусть не идеальный, но приемлемый уровень требований, который обеспечивает хороший результат. Это позволит сотрудникам чувствовать себя успешными и видеть перспективу роста. Руководитель поддерживает подчиненных в этом стремлении. Эффективный менеджер дает каждому шанс развиться и реализовать собственный потенциал. Жесткие требования не оставляют такой возможности. Но нижний предел требований не должен сдвигаться ни при каких условиях. Уметь прощать ошибки — это ступени повышения квалификации менеджера. Ошибка, если она проанализирована и осознана и не является результатом халатности, — это приобретенный опыт и мастерство.
Кроме того, с психологической точки зрения личностный рост и профессиональное развитие способствуют заинтересованности, включенности людей в производственный процесс, повышают уверенность в себе и поддерживают жизненный тонус. Менеджер в состоянии задействовать эти механизмы, если будет внимательно относиться к индивидуальным потребностям каждого работника, извлекать уроки из опыта совместной работы (опыта решения каждодневных производственных вопросов).
Обучение должно строиться на общем принципе развития карьеры, которое доступно почти каждому, если не сводить это развитие только к изменению статуса. Рост карьеры определяется, прежде всего, не должностными изменениями, а максимальным использованием потенциала человека в конкретных обстоятельствах окружающей среды. Позиция продвижения по службе «за выслугу лет» подавляет любую активность или творческие усилия. Работа превращается в «отбывание срока». Людям важно понять, что их развитие и продвижение по карьерной лестнице напрямую зависит от прилагаемых усилий и затрачиваемой энергии.
Кадровая политика организации должна строиться не на принципах защиты отдельных участков, подборе отдельных личностей, а на принципах построения единого эффективного целого, учета смежных проблем и общих целей.
Цели обучения персонала с точки зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются. Российский социальный психолог Т. Ю. Базаров вслед за немецкими специалистами В. Бартцем и X. Шайблом приводит эти различия.
Точка зрения работодателя на цели обучения персонала:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
Точка зрения наемного работника на обучение:
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
Общая тенденция обучения определяется ценностью сотрудника для организации, в зависимости от этого выделяются средства для повышения его квалификации.