Методы исследования мотивации

Существует несколько «классических стереотипов» руководителей, знающих мотивы и антимотивы подчиненных работников.

Стереотип первый: «Мне хорошо известны их мотивы и антимотивы». Самый принципиальный вопрос, который напрашивается при этом: «На основании чего или из каких источников руководитель обладает хорошим знанием (по его словам) мотивации и антимотивации?» Как показывает анализ, источники «знания» имеют случайный характер и чаще обладают окраской (при «выдаче информации») для ее более приятного восприятия.

Стереотип второй: «Если у меня нет какой-то информации по мотивам и антимотивам, то это не значит, что я не в курсе дела». То есть руководитель считает, что он обладает «ведущей информацией», а остальная не имеет особого значения. Но суть проблемы заключается в том, что мотивация и антимотивация сугубо индивидуальны и что-то упустить в том (мотивы) и в другом (антимотивы) «срезе» — значит иметь неполные представления о каждом конкретном человеке.

Стереотип третий: «Знание мотивов и антимотивов не обязательно переходит в совершенствование мотивации на практике». Если так рассуждают руководители, то кто же профессионально должен заниматься проблемами нивелирования антимотивов?

Как противовес «все вроде бы знаем» выступают методы, с помощью которых периодически исследуются мотивы и антимотивы работников (включая и руководителей) данной организации, конкретного учреждения. На основе результатов этих исследований разрабатываются и реализуются меры стратегического, тактического и оперативного характера по улучшению мотивации, совершенствованию систем, которые попадают в поле антимотивационных оценок.

Приведем два метода исследования мотивации персонала, которые используются при проведении «мотивационных тренингов» с работниками системы социальной защиты населения.

Первый метод называется выявлением «полярной мотивации». Суть его в том, что каждый из участников опроса получает готовую опросную форму или делает ее сам. Стандартный лист бумаги делится на две равные части: левая имеет заголовок « Мотивы », а правая — «Антимотивы ». Участник опроса должен заполнить эту форму.

При этом могут быть два варианта. В первом каждый просто указывает мотивы и антимотивы. При втором руководитель опроса просит называть мотивы и антимотивы по нисходящей, т.е. от ведущего мотива и антимотива.

Полученная информация обрабатывается и становится достоянием руководства организации, учреждения.

При обработке информации аналитики могут выделить определенные группы мотивов и антимотивов, имеющие конкретное содержание.

Второй метод — опросная анкета. Она имеет две части: в левой указаны мотивы, в правой — антимотивы по каждой группе. Справа в колонке «Баллы» опрашиваемый должен указать по балльной системе значимость присущих ему лично мотивов и антимотивов. Например, по пятибалльной системе (1,2,3, 4, 5) цифрой 1 отмечается ведущий (доминирующий) мотив и антимотив. Полученная оценочная информация обрабатывается и суммируется для получения общей картины

Поскольку мотивация/антимотивация дело деликатное, желательно проводить анонимный опрос.

Ключевые слова: 
Источник: 
Комаров Е.И.,Менеджмент социальной работы
Отправить комментарий

Текст

  • Адреса страниц и электронной почты автоматически преобразуются в ссылки.
  • Строки и параграфы переносятся автоматически.