Содержание этого параграфа, по опыту авторов, требует определенных усилий от читателя. Это связано с необходимостью отстраниться от конкретных технологических вопросов психодиагностики (более реальных и понятных) и подняться на уровень методологических основ профессионального отбора. Вместе с тем, авторы считают, что истинная технологическая грамотность современного менеджера по персоналу невозможна без глубокого и разностороннего понимания контекста использования психодиагностических методик.
Анализ материалов экспериментальных исследований и литературных данных по проблеме профессионального психологического отбора (К.К. Платонов, В.А. Бодров, Т.Т. Джамгаров, Е.А. Милерян, А.В. Родионов и др.) позволяют сформулировать ряд общих принципов разработки систем психологического тестирования и профессионального отбора в целом. К ним относятся:
Принцип актуальности. Разработка системы психологического отбора и тестирования необходима, целесообразна в том случае, когда различия в уровне профессиональной подготовки, безопасности и эффективности деятельности зависят от индивидуально-психологических качеств, профессиональных способностей кандидатов.
Принцип практичности. Мероприятия по психологическому тестированию должны быть частью всей системы комплектования, экономичными по материальным затратам, приемлемыми по продолжительности.
Принцип научной обоснованности. Организационно-методические рекомендации по психологическому отбору должны быть результатом исследований по следующим основаниям: а) необходимость, целесообразность проведения тестирования и отбора на определенную профессию (специальность); б) конкретное содержание задачи тестирования (прогнозирование пригодности к обучению, к деятельности по конкретной специальности или в определенных условиях и т.д.); в) профессиональные требования к кандидатам; г) валидность и надежность психодиагностических методик оценки профессионально важных качеств (ПВК) личности; д) критерии прогнозирования профессиональной пригодности; е) эффективность разработанных процедур, рекомендаций.
Принцип системного подхода. Разработка рекомендаций по психологическому отбору должна быть основана на изучении и учете особенностей развития, взаимосвязи и взаимообусловленности различных профессионально значимых психологических качеств личности, включенной в сферу предметной деятельности, а также возможного влияния на основные свойства личности характеристик объекта, содержания, организации и условий деятельности, требований и показателей эффективности, качества и безопасности труда.
Принцип деятельностного подхода. Объем и направления изучения личности должны определяться не только требованиями, спецификой условий и содержания будущей деятельности, но также и особенностями ее развития в различных формах настоящей и прошлой профессиональной деятельности.
Принцип прогнозирования развития личности. Используемые при отборе психодиагностические методы и сама процедура обследования должны предусматривать возможность изучения динамики развития ПВК личности.
Принцип комплексного отбора. Психологический отбор с использованием методов психодиагностики является одним из компонентов профессионального отбора и находится в тесной связи с социально-демографическим, медицинским и образовательным отбором.
Принцип активности отбора. Результаты психологического обследования при отборе следует использовать не только для прогнозирования профпригодности, но и для формирования и развития профессиональных способностей путем учета индивидуально-психологических особенностей личности.
Принцип сочетания отбора и консультирования по профессиональному развитию. Мы уже говорили выше о важности гуманного отношения к человеку, проходящему психологическое тестирование. Проявлением партнерской позиции по отношению к нему является работа психодиагноста, связанная с последующим разъяснением и обсуждением результатов тестов. Деонтологически грамотно предоставленная " обратная связь" может серьезно помочь человеку в процессе личностного и профессионального развития.
Говоря о грамотном методическом обеспечении нельзя не остановиться на проблеме, связанной с описанным выше принципом научной обоснованности. Дело в том, что в большинстве случаев для эффективного использования психологических тестов в организации бывает необходимо провести мероприятия по разработке тестовых норм, соответствующих обследуемому контингенту испытуемых. Эта незаметная для руководства организации работа требует больших временных затрат от психодиагноста, однако без нее точность прогноза относительно психологических особенностей обследованных снижается. Опасность заключается в том, что трудно спрогнозировать, как, в какую сторону изменятся тестовые показатели измеряемых качеств.
Безусловно, соблюдение всех перечисленных выше принципов при разработке системы психологического тестирования (отбора) возможно далеко не всегда, однако их знание и понимание позволяет оценивать уровень валидности мероприятий по оценке персонала и осуществлять их дальнейшее совершенствование.