Содержание труда определяется выполняемыми работником функциями. Что нужно делать на рабочем месте — эта проблема стоит и перед претендентом на вакантное место, и перед работником, планирующим свою карьеру или пытающимся усовершенствовать свою деятельность, повысить результативность труда, и перед руководителем, заботящемся о достижении высоких коллективных результатов и удовлетворенности трудом каждого работника. Типизация организационных структур, штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете технологии перед человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств, а обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей. Потенциал индивидуального подхода, учета и использования индивидуальности работника практически не рассматривался в качестве решающего условия эффективности, как это делается на передовых предприятиях некоторых развитых стран. Объективно достижения НОТ, системы Тейлора позволяют добиться определенных результатов, иногда, с точки зрения хозяина, вполне удовлетворительных. Но условия совершенной конкуренции и роста влияния решений отдельного человека на конечные результаты деятельности многих заставляют обращать пристальное внимание на качество персонала и прилагать значительные усилия и вкладывать средства в повышение качества рабочей силы. Уникальность свойств и качеств, потенциала работников объективно определяет необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания рабочих функций, прав и ответственности, к взаимодействию в процессе труда. Отсюда вытекает объективная потребность в исследовании параметров и классификации выполняемых на рабочем месте функций с тем, чтобы их состав соответствовал качествам работника и тем самым способствовал наибольшей отдаче (подход «Работа для человека»). Конечно, возможности индивидуального подхода ограничиваются рамками технологии и техники, однако, оптимум в конкретных условиях всегда достижим.
Подход, который применим для выявления рамок индивидуализации содержания труда «под человека», заключается в выявлении среди выполняемых работ безальтернативной и альтернативной частей. Безальтернативная часть связана с технологией производства, с применяемой техникой, а альтернативная — с разделением и организацией труда. Считается, что чем больше в содержании труда элементов, связанных с творчеством, тем больше альтернативная часть. Однако это не всегда так: есть рабочие-новаторы, вносящие новшества в выполнение практически каждого задания. Другие же предпочитают работать консервативно. Еще в начале века «отец классического менеджмента» Анри Файоль определил, что у рабочего 85% квалификации определяется технической установкой, у руководителя среднего звена — только 30%, а остальная часть квалификации реализуется в административной, коммерческой, финансовой, страховой и учетной сферах*. Современная же организация труда предполагает расширение альтернативной части в содержании труда рабочих в рамках бригадной организации труда и комплексных рабочих мест, как на «Тоёте».
Самостоятельность современных предприятий создает предпосылки к широкому маневрированию предметами, средствами труда и живым трудом, в том числе с последующим изменением организационной структуры, штатного расписания, системы оценки результатов труда и его стимулирования. Практика показывает, что если найден «ключевой специалист», он же лидер, «закрывающий» какое-либо направление деятельности фирмы, то он обычно получает право набрать себе команду и организовать ее труд по своему усмотрению. Под «сильного» специалиста фирма может произвести реорганизацию, изменить свою структуру. Кстати, изменение структуры — наиболее частый прием и при необходимости освобождения от «слабого» руководителя.
Методический подход к анализу содержания труда заключается в выборе систем классификации функций, параметров их оценки, экспертной оценке труда по каждой функции, на каждом рабочем месте и расчете сводного показателя, определяющего общую оценку функции или набора функций на рабочем месте, в подразделении. Аналогом такого подхода является недавно действовавшая система аттестации и рационализации рабочих мест, бывшая унифицированной, стандартизованной и проводившаяся в приказном порядке довольно формально, с минимальными результатами. О ней мы расскажем ниже, поскольку методология процесса аттестации и рационализации рабочих мест остается приемлемой и в новых условиях для достижения целей анализа содержания и условий труда.
Свои оценки эксперты устанавливают либо путем сравнения разных функций, либо соотнося параметры рабочего места с нормативными. Подразумевается, что оцениваются достаточно технологически близкие функции и рабочие места, однако, есть возможность выбрать такую систему параметров оценки, которая позволит разработать сквозную для всего предприятия систему. Результаты анализа содержания труда вплоть до функций по всем рабочим местам организации как раз и предоставляют возможность функционального перераспределения работ с учетом особенностей и пожеланий работников.
Методология включает, кроме установления набора параметров и принципов их измерения и оценки, необходимость оценки весомости показателей. Реализация методологически правильного, а потому эффективного, анализа содержания труда требует участия специалистов, которыми зачастую не располагают сами предприятия. Тем более, что специализировавшиеся на таких работах подразделения (ООТЗ, лаборатории НОТ и УП) почти повсеместно распущены. Здесь должны помочь консалтинговые фирмы и специалисты в области экономики и организации труда. Обязательно участие в анализе содержания труда в качестве эксперта самого работника, занимающего данное рабочее место.
Анализ содержания труда — многоцелевая деятельность, направленная' на решение следующих задач:
- совершенствование разделения и организации труда за счет точного определения состава выполняемых функций и их последующего перераспределения;
- формирование научной базы для нормирования труда;
- создание обоснования для установления уровня оплаты и стимулирования работников;
- формирование информационной базы для таких компонентов кадровой политики, как подбор, перемещение, оценка результатов и др.;
- совершенствование документов по трудовым отношениям, таких как положения о подразделениях и должностные инструкции;
- создание базиса для решения проблем оптимизации управленческих процессов, разработки схем информационных потоков, документооборота и принятия решений.
Выполняемые персоналом функции могут быть разделены на группы локальных, сквозных и конечных функций.
- Локальные функции реализуются внутри подразделения, являясь обслуживающими по отношению к остальным видам функций, и обычно отражаются только в должностных инструкциях. К примеру, разработка документа в подразделении происходит при участии исполнителя, подготавливающего исходную информацию, и руководителя, корректирующего черновик и одобряющего окончательный вариант.
- Сквозные функции отражаются в положениях о подразделениях и связаны с выполнением совместных работ несколькими подразделениями. Потребность в выполнении сквозных функций вызывается специализацией подразделений и кооперацией их труда. Сквозные — это функции технической подготовки производства, в которых, например, заняты технологический, конструкторский и производственный отделы, а результаты их совместных усилий в форме конструкторских, технологических документов и заданий для исполнителей направляются в производственные подразделения.
- Конечные функции — это такие сквозные функции, выполнение которых связано с достижением какого-то результата в деятельности организации в целом. Этот результат отражает внешние контакты организации. Такой функцией является, к примеру, разработка бизнес-плана, на основании которого будут затребованы банковские кредиты, разработка годового отчета для вышестоящих органов, для обоснования размеров обязательных платежей, служебное письмо поставщику и т. п.
Методическую помощь в организации и проведении анализа содержания труда предоставляют многочисленные источники. Одни посвящены методикам проведения этой работы, другие — перечням групп функций и отдельных функций, осуществляемых при решении различных задач. Назовем отдельные источники, а позже остановимся подробнее на некоторых из них.
В частности, методы типологизации функций работников и подразделений рассмотрены в учебнике «Социология труда» под редакцией Н. И. Дряхлова, а также в авторской методике, приведенной ниже. В ней предусмотрено систематизированное описание функций, анализ документооборота и разработка матрицы «Функции—исполнители». Информацию о составе выполняемых функций содержат положения о подразделениях, должностные инструкции, схемы документооборота, анкеты об имеющихся и желаемых полномочиях. Американский подход к определению характеристик труда приведен в книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека». Необходимую информацию удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов, таких как фотография рабочего дня, самофотография и другие, применяемые в научной организации и нормировании труда. Информацию о характере, условиях и организации труда позволяет получить процесс учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест, глубоко методологически проработанный еще более 10 лет назад.
Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяют перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места. Ориентируясь на многочисленные параметры рабочего места, приходится решать задачу выбора существенных и несущественных качеств, определяющих успешность труда на рабочем месте, установления рамок приемлемости и неприемлемости характеристик качеств. Подспорьем в этой работе должны быть как квалифицированные эксперты, так и многочисленные источники методических материалов и перечней качеств.
В части профессиональных качеств можно порекомендовать использовать квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих справочниках, перечни качеств, приводимые в работе Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления», в частности, «Информационный стандарт анализа рабочего места», в работе Э.Цандера «Практика управления». Применимы в данном случае Женевская схема условий труда, перечни показателей достижений, на основе которых осуществляется стимулирование работников, выдача им вознаграждения или применение санкций (например, в книге М. Грачева «Суперкадры»). В недавнем прошлом в нашей стране разработаны методики проведения аттестации работников (например, «Методические рекомендации по оценке сложности и качества труда специалистов»), в том числе и в связи с переходом бюджетной сферы на оплату труда по Единой тарифной сетке.
Подходы к определению состава личностных качеств работника исходя из индивидуального или коллективного характера труда, условий труда, содержания труда, особенностей трудового коллектива, формального статуса работника и других воздействующих обстоятельств лежат в сфере интересов общей психологии и психологии труда. Методически подробно разработан процесс психографии. В книге В. И. Марцинкевича и И. В. Соболевой «Экономика человека» приводятся перечни качеств, отражающие требования рабочего места к работнику по методике Минтруда США. Эффективен, на наш взгляд, так называемый «подход от тестов». Взяв за основу параметры, качества, которые определяются с помощью наиболее надежных и валидных тестов, оценив экспертным путем количественные или качественные значения характеристик этих качеств или измерив их у работников, добившихся успехов на аналогичном рабочем месте, можно получить ориентировочный профиль личности работника для данного рабочего места. В последнем случае снимаются проблемы поиска способов выявления и измерения качеств, поскольку они определяются с помощью тестов, взятых за основу еще на стадии выбора состава качеств.
Рассмотренный выше состав элементов потенциала человека, особенно подхода. А. Погорадзе (культурно-производственный потенциал, состоящий из потенциалов квалификационного, психофизиологического, творческого, коммуникативного, идейно-мировоззренческого), может также быть использован в качестве исходного набора групп качеств, определяющих личностные особенности работника. По каждому из компонентов потенциала можно подобрать некоторое количество конкретных качеств и инструментарий выявления их наличия и степени выраженности. Все это, естественно, при условии предварительного определения требований рабочего места к работнику. Набор компонентов потенциала можно обогатить, учитывая специфику рабочего места, например компонентами потенциала по Р. Хаггарду, или пользуясь перечнем, приведенным в учебнике по управлению персоналом и т. д.
Можно разыскать и другие источники информации и знаний. Рассмотрим некоторые из упомянутых выше материалов подробнее.
Итак, наиболее известный подход к классификации параметров рабочих мест называется «Женевская схема условий труда» и включает оценку рабочих мест по следующим показателям:
- квалификационные требования (для выполнения функции, работы на данном рабочем месте):
- общее образование, специальное образование, опыт;
- тяжесть труда: физические нагрузки, нервно-психологические нагрузки;
- ответственность: за собственный труд, за труд других (подчиненных);
- вредность труда.
На немецких предприятиях на основе Женевской схемы условий труда разрабатываются «Ранговые ряды, квалификационные характеристики рабочих мест, балльные оценки» по всем рабочим местам фирмы*, что позволяет получить научно обоснованную информационную базу для реализации целого ряда компонентов кадровой политики: отбора, планирования карьеры и перемещений, оплаты труда (чем выше суммарный балл, тем объективно выше стоимость труда на таком рабочем месте).