Рассмотрение механизмов лидерства необходимо предварить небольшим концептуальным уточнением. Оно касается трактовки понятия «механизм лидерства». Так вот, ответить на вопрос, каков психологический смысл данного понятия, это значит, на мой взгляд, объяснить, посредством чего (конкретно - какими психологическими путями) человек выдвигается в позицию лидера и посредством чего (конкретно - какими психологическими путями), уже в роли лидера, осуществляется его влияние на последователей. Перейдем далее к самим этим механизмам.
Механизмы выдвижения в позицию лидера. Полученные к настоящему времени научные данные позволяют назвать два таких механизма: психологический обмен и «имплицитную теорию» лидерства. Остановимся подробнее на их рассмотрении, учитывая различные теоретические модели, которыми представлены в литературе те или иные разновидности этих механизмов.
Прежде чем приступить к рассмотрению разновидностей данного механизма, стоит хотя бы вкратце остановиться на самом понятии «обмен». Оно довольно часто встречается как в психологии (особенно в социальной ее части), так и в ряде других поведенческих дисциплин (например, в социологии, антропологии).
Специальный анализ этимологии этого понятия в контексте социально-психологической проблематики (как включающей в себя область лидерства) не входит, однако, в задачу настоящей работы. Вопрос этот довольно подробно освещался в литературе ранее. Обращу только внимание на тот факт, что, возникнув в недрах классической политэкономии, оно было перенесено затем в социальную антропологию, а оттуда - в социологию и ряд областей психологии. Учитывая данное обстоятельство, целесообразно использовать не просто понятие «обмен», но - «психологический обмен», дабы отдифференцировать последний от обмена, совершающегося в системе экономических отношений людей и являющегося исходным, базисным в ряду других возможных проявлений человеческого обмена.
Замечу также, что применительно к механизмам лидерства зарубежные авторы часто используют понятие «социальный обмен». Тем не менее в целях акцентировать преимущественно психологическую природу этого механизма я буду пользоваться термином «психологический обмен».
По утверждению одного из авторов психологической концепции обмена, Дж. Хоманса [1984], чьи идеи, как будет показано ниже, оказали несомненное влияние на взгляды некоторых разработчиков проблематики лидерства, социальное поведение (т.е. взаимодействие людей) есть обмен ценностями - как материальными, так и нематериальными, - например знаками одобрения или престижа.
Пользуясь языком элементарной экономики, к которому нередко прибегает этот ученый, можно сказать, что в процессе обмена его участники что-то отдают друг другу (по специальной терминологии - «несут издержки», «делают вложения») и что-то получают друг от друга (а именно, «вознаграждения»). И хотя нередко люди стремятся извлечь выгоду (или «прибыль») из общения с другими за счет увеличения получаемых вознаграждений и уменьшения совершаемых затрат (или издержек), по-настоящему стабильным и приносящим удовлетворение взаимодействие становится тогда, когда вознаграждения и затраты его участников уравновешены между собою, т.е. сбалансированы.
Суть такого рода сбалансированного обмена хорошо выражена в следующих словах Дж. Хоманса: «Право оказывать влияние на других приобретается ценою разрешения другим влиять на себя» [Нотапз, 1961. Р. 286]. Эта мысль известного теоретика во многом сказалась затем на понимании Е. Холландером [НоПапйег, 1985; 1992; 1993; НоПапйег & Типап, 1969; 1970] лидерства как процесса обмена влиянием между лидером и последователями (или, буквально, как «процесса двустороннего влияния») и стимулировала разработку исследователями ряда «обменных» механизмов лидерства.
Далее будут представлены три разновидности психологического обмена как механизма лидерства, а именно:
- обмен в контексте трансакционистского подхода к лидерству;
- обмен как проявление «идиосинкразического кредита»;
- ценностный обмен.
Обсуждение вышеназванных механизмов я хотел бы предварить небольшим замечанием, касающимся главным образом первых двух из них. Дело в том, что, судя по контексту их рассмотрения в работах Е. Холландсра, они в равной мере могут быть отнесены и к лидерству, и к руководству. Кроме того, эти механизмы не столько фиксируют выдвижение в позицию лидера, сколько констатируют уже сложившиеся отношения между лидером и последователями.
К собственно выдвижению в позицию лидера относится, пожалуй, только механизм ценностного обмена. Однако в литературе он описан позднее двух других механизмов и к тому же в содержательной своей части испытывает несомненное влияние идей Дж. Хоманса и Е. Холландера. Поэтому я решил следовать определенной хронологии в представлении встречающихся в литературе механизмов обмена в лидерстве, даже если они характеризуют этот феномен не столько в динамике становления (что как раз и типично для механизма выдвижения в позицию лидера), сколько дают представление о стабилизировавшейся картине его функционирования.
Обмен как трансакционистский феномен. В основу трансакционистского подхода к пониманию лидерства, в течение ряда десятилетий разрабатываемого Е. Холландером с сотруниками, положено понимание лидерства как отношения обмена между лидером и последователями.
Термин «трансакция», подчеркивает Е. Холландер, означает более активную роль последователей во взаимоотношениях обмена с лидером, включая двустороннее влияние. Суть этих взаимоотношений в свете трансакционистского подхода состоит в следующем.
Лидер предоставляет последователям ряд вознаграждений (буквально - выгод) в виде:
- организации их действий,
- разъяснения им специфики ситуации,
- ориентировки в направлении приложения необходимых усилий,
- внимания к людям.
Таким образом, своей активностью лидер в целом способствует достижению групповых целей.
Отвечая взаимностью на действия лидера, последователи также вознаграждают его: выражают ему признание, уважение, проявляют готовность к принятию его влияния. Иными слонами, лидер что-то отдает последователям и что-то получает от них взамен. Это «что-то» расшифровывается Е. Холландером так: лидер содействует успеху группы в решении задачи и справедливости во взаимоотношениях ее членов в обмен на уважение с их стороны и принятие его влияния. Результатом подобного обмена является возрастание легитимности лидерской роли, способствующее, в свою очередь, усилению влияния лидера и одобрению его влияния последователями.
Следует отметить, что суть лидерской легитимности Е. Холландер усматривает в возрастающей способности лидера укреплять свое положение в группе и влиять на нее с целью эффективного решения групповой задачи. Легитимность фактически выступает как динамический элемент лидерской роли и во многом зависит от ожиданий и восприятий последователей.
Интересно, что еще более 30 лет назад Е. Холландер и Д. Джулиан обратили внимание на столь популярный сегодня когнитивный аспект лидерства. Речь шла о наличии у последователей представлений о лидерских характеристиках, необходимых для успешного выполнения роли лидера. Были выделены две характеристики, релевантные, как полагали ученые, подавляющему большинству групповых ситуаций:
- компетентность в ведущей групповой деятельности;
- мотивация относительно группы и ее задачи.
Последняя из характеристик требует некоторого пояснения. Под мотивацией относительно группы и ее задачи понимается заинтересованность в групповой деятельности и заинтересованность в членах группы. Исследователи придают чрезвычайно большое значение именно этой характеристике1 лидеров, и отнюдь не случайно. Как показывают, например, данные, собранные в свое время Р. Нельсоном |№1хоп, 19641 в группах полярников, длительное время работавших в Антарктике, т. е. находившихся в выраженных экстремальных условиях, эффективные лидеры по своим личностным особенностям мало чем отличались от последователей, за исключением одного фактора - мотивации, или стремления принадлежать к группе.
Согласно данным собственных исследований Е. Холландера и Д. Джулиана, именно восприятие последователями компетентности лидера в решении задачи и его мотивации относительно самой задачи и интересов членов группы обусловливают рост его легитимности и влияния.
Экспериментальный пример. Приведу небольшой фрагмент из экспериментов Е. Холландера и Д. Джулиана. В одной из серий испытуемых (студентов обоего пола) во время учебных занятий просили оценить приемлемость для них некоего гипотетического лидера того же, что и они, пола, исходя из степени его компетентности и мотивации (устанавливались разные уровни последних). Оценки давались по четырем ролевым проявлениям: другой как лидер, представитель группы, один из ее членов, друг. Оказалось, что степень принятия и одобрения лидера (как показателей его влияния) по всем типам ролевых проявлений зависела от того, насколько компетентным и мотивированным он воспринимался последователями.
Вместе с тем понимание лидерства как процесса двунаправленного (обоюдного) влияния означает, что последнее может не только оказываться лидером на последователей, но и осуществляться в обратном направлении: последователями в отношении лидера. И, как полагает Е. Холландер, прочность взаимодействия лидера с последователями зависит от определенной готовности к принятию влияния, демонстрируемой обеими сторонами.
Обмен как проявление «идиосинкразического кредита». Данная разновидность обмена также несет на себе отпечаток трансакционистского подхода к лидерству. История появления в литературе описаний феномена «идиосинкразического кредита» такова.
В одной из своих ранних работ Е. Холландер рассматривал мотивацию лидера как решающий фактор, обусловливающий его способность сохранять свой статус даже в случае отклонения от групповых норм. При этом следует иметь в виду, что начиная с работы Дж. Хоманса в литературе утвердилась точка зрения, согласно которой лидер является наиболее ярким выразителем и приверженцем групповых норм. Однако трактовка Е. Холландером данного вопроса носит явно альтернативный характер.
Ученый предположил, что лидер не обязательно жестко реализует нормы группы. Он вместе с тем способен привнести в ее жизнь и некоторые новшества, хотя бы и ценой отхода от ряда прежних норм. Тем самым лидер способствует более эффективному достижению групповой цели, переводя группу на иной, более высокий, уровень функционирования.
Подобные взгляды нашли отражение в модели соотношения величины статуса и степени отклонения от групповых норм. Согласно модели, члену группы может быть позволено отклонение от групповых норм пропорционально его прошлому вкладу в достижение групповых целей, вследствие чего и возникает так называемый феномен «идиосинкразического кредита». Он представляет собой своеобразное разрешение группы на девиантное поведение (поведение, отклоняющееся от групповых норм, трактуется Е. Холландером в данном случае как идиосинкразическое) и характеризует инновационный аспект лидерства. Например, действия лидера могут рассматриваться в контексте механизмов группового развития.
Касаясь существа обсуждаемого феномена, К. Холландер подчеркивает, что кредиты (в психологическом смысле - доверие, заслуги, репутация, уважение и т. п.) зарабатываются индивидом в течение определенного периода групповой жизни и являются результатом осознания другими его компетентности в решении групповых задач и конформности к групповым нормам как символа лояльности (Замечу, что процесс такого рода осознания есть фактически не что иное, как выведение атрибуций, или атрибутирование, о чем, кстати, в более поздних работах пишет и сам Е. Холландер). Кредиты могут быть также даны индивиду для инновационных действий в связи с ожиданиями, связываемыми членами группы с его лидерской ролью.
Экспериментальный пример в поддержку модели Е. Холландера. Он почерпнут из ранних исследований ученого. Эксперимент проводился в два этапа. На первом из них выяснялось влияние компетентности и продолжительности группового членства индивида на его статус. Испытуемым (студентам обоего пола) предлагалось оценить по специальной шкале уровень статуса некоего гипотетического субъекта, или стимульного лица, в зависимости от степени его компетентности (предъявлялись четыре степени: от «чрезвычайно успешно справляется с групповыми заданиями» до «плохо справляется с групповыми заданиями») и продолжительности членства (две степени: «находится в группе некоторое время» и «новичок в группе»). Полученные данные показали, что как компетентность, так и продолжительность членства в группе способствовали росту статуса.
На втором этапе эксперимента выяснялось отношение испытуемых к различным действиям в группе стимульного лица, которые могли бы вызвать у них неприятие. В частности, речь шла о двух видах действий, относимых Е. Холландером к категории инновационных: «вносит изменения в групповые планы» и «обсуждает важные для групповой жизни вопросы, игнорируя мнения неспециалистов». Оказалось, что эти виды поведения вызывали тем меньшее неодобрение, чем более высоким статусом обладал реализующий их субъект. Показательно, однако, что в отношении действий межличностного характера (например, «прерывает других в разговоре») были зафиксированы диаметрально противоположные результаты.
Величина кредита, получаемого лидером от группы, зависит еще и от способа достижения им лидерской роли - путем выборов или путем назначения. Экспериментально показано преимущество выбранных лидеров: последователи именно их штияние готовы принимать гораздо охотнее и именно от их действий ожидают большего успеха. Правда, в случае неудачи выбранного лидера оптимистичные ожидания последователей легко могут смениться глубоким разочарованием. В целом же обмен в феномене «идиосинкразического кредита», как он видится Е. Холландеру, выглядит примерно так. Действия лидера на благо группы, символизирующие компетентность и конформность, как бы обмениваются позднее на предоставляемое ему со стороны группы право на нонконформное поведение в форме инноваций и связанное с ним влияние на последователей. При этом ученый важную роль отводит атрибуциям последователей относительно лидерского поведения как условию принятия влияний лидера. Как нетрудно заметить (и об этом уже говорилось выше), описания обмена в лидерстве, представленные работами Е. Холландера, характеризуют не столько динамику выдвижения в позицию лидера, сколько отдельные аспекты уже сложившегося взаимодействия лидера с последователями. Тем не менее я счел целесообразным включить данные этого ученого вместе с приведенным положением Дж. Хоманса в настоящий обзор, чтобы:
- во-первых, раскрыть психологическую суть самого понятия «обмен»;
- во-вторых, показать продуктивность его приложения к анализу лидерства;
- в-третьих, подготовить почву для рассмотрения еще одной разновидности механизма психологического обмена в лидерстве - так называемого ценностного обмена.
Ценностный обмен как механизм выдвижения в позицию лидера. Его изучением занимался автор данной книги начиная со второй половины 1970-х годов. Описание ценностного обмена как механизма лидерства приводится в ряде итоговых работ. Но прежде чем подробнее остановиться здесь на сути данного механизма, назову еще одно направление исследований, идеи которого, наряду с идеями зарубежных ученых, использовались мной при изучении лидерства.
Имеются в виду отечественные разработки в области психологической теории общения. В частности, продуктивность использования понятия «обмен» применительно к анализу общения как межличностного взаимодействия хорошо показана в теоретической работе И. А. Джидарьян [1981]. Как подчеркивает автор, обмен - это всегда двухсторонне активный процесс, для которого характерна ситуация взаимной выгоды, взаимообогащения сторон. Понятие «обмен» подразумевает известную эквивалентность, равноправность, соразмерность того, что обменивается. Нетрудно заметить, что подобное понимание обмена имеет самое непосредственное отношение к трактовке лидерства как процесса взаимовлияния в системе «лидер - последователи». Но вернемся к собственно феномену ценностного обмена. Его рассмотрение я начну с определения ценности, понимаемой как материальный или нематериальный предмет, представляющий значимость для человека, т. е. способный удовлетворять его потребности, отвечать его интересам. Во внутригрупповом межличностном взаимодействии ценности могут выступать, в частности, в виде каких-либо значимых характеристик членов группы, относящихся к свойствам их личности, умениям, опыту и т. п. и реализуемых ими в ходе решения стоящих перед группой задач с пользой для отдельных партнеров и группы в целом.
Применительно к лидерству ценностный обмен означает еле дующее: эффективная реализация членами группы значимых, или ценностных, характеристик (один из «предметов» обмена) приносит им авторитет и признание (другой «предмет» обмена) - ключевые компоненты статуса - в группе, также являющиеся важными человеческими ценностями. Иными словами, психологическое содержание ценностного обмена, исходя из приведенного выше понимания ценности, состоит в обоюдном удовлетворении сторонами - участницами взаимодействия определенных социальных потребностей друг друга путем взаимного предоставления каждой из сторон соответствующих ценностей. Подобное понимание позволяет трактовать ценностный обмен в лидерстве - и об этом чуть ниже - как развернутый во времени процесс.
Возникая в рамках зарождающегося межличностного взаимодействия, ценностный обмен выступает затем в качестве существенного его активатора. Это способствует дальнейшему развертыванию взаимодействия и имеет в конечном счете своим следствием развитие внутригруппового лидерства. Схематически (имея в виду генезис лидерства) изложенные рассуждения могут быть представлены в виде следующей гипотетической цепочки: межличностное взаимодействие (первичные контакты) - ценностный обмен - межличностное взаимодействие (пространственно-временная развертка) - процесс лидерства.
В связи с анализом ценностного обмена как механизма лидерства вводится понятие ценностного вклада индивида относительно партнеров и группы в целом (обобщенно ценностный вклад в жизнедеятельность группы). Под ценностным вкладом понимаются любые полезные, т. е. представляющие ценность и, следовательно, работающие на удовлетворение потребностей как отдельных субъектов, так и «совокупного субъекта» - социальной группы, действия, адресованные как отдельным членам группы, так и группе в целом и имеющие самые разные формы проявления.
Теоретический анализ и эмпирические данные позволяют определить направленность причинно-следственной связи и соотношение между ценностным вкладом индивида в жизнедеятельность группы и его статусом в ней, а именно: чем значительнее ценностный вклад индивида в жизнедеятельность группы (причинная переменная), тем соответственно выше его внутригрупповой статус (переменная-следствие). При этом, однако, имеется в виду, что в силу влияния всевозможных факторов (личностных, групповых, ситуационных и т. д.) степень линейности связи между названными переменными может значительно снижаться.
Предполагается поуровневый характер ценностного обмена в лидерстве, обусловленный динамикой развития группы, этапностью (стадийностью) складывания ее в единый социальный организм. Эмпирически возможно зафиксировать как минимум два уровня ценностного обмена, отвечающих разным этапам жизни группы:
- диодный (соответствует начальному периоду жизни группы, когда она еще не сложилась как целое);
- собственно групповой (соответствует периоду жизни сложившейся группы).