Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позволяющие такую оценку произвести. Выбор их отнюдь не так прост, как может показаться. В самом деле, что брать за точку отсчета: деятельность самого конкретно взятого руководителя, трудовые показатели возглавляемого им коллектива, особенности исполнителей или что-то еще?
Об ином руководителе нам порой говорят: «Хороший работник, да вот коллектив подобрался никуда не годный, попробуй добейся с такими людьми чего-нибудь». О другом же приходится слышать: «Сам-то он ничего собой не представляет, но коллектив у него отличный, благодаря ему и процветает».
В этих рассуждениях отражены, безусловно, полярные точки зрения на эффективность руководства. Но их можно объединить, если, скажем, принять во внимание, как активность самого руководителя, так и показатели эффективности возглавляемого им коллектива. Должен, правда, заметить, что практически реализовать такой подход к оценке эффективности руководства очень трудно, главным образом в силу причин методического свойства.
Кроме того, вряд ли правы те, кто стараются «оторвать» успешную или, напротив, неудачную работу коллектива от действий его руководителя. Непричастность последнего к делам коллектива (как позитивным, так и негативным), на мой взгляд, всегда лишь кажущаяся.
В любом, однако, случае было бы ошибкой пытаться строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь исключительно на каких-то особых, только ей присущих характеристиках. И в этом смысле нельзя не согласиться с А. И. Китовым, считающим, что:
«деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей» (1984. С. 41).
В своих рассуждениях А. И. Китов, разумеется, не оригинален: по сути дела, он лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности руководства. Правда, упускает при этом психологические критерии последней. А ведь без них заключение о степени эффективности руководства будет, как свидетельствует мировой опыт, далеко не полным. И потом, замечу, рассмотрение психологического аспекта последствий управленческой (деятельности представляет немалый самостоятельный интерес.
Итак, когда мы говорим об эффективности руководства, что, собственно, имеется в виду, по каким критериям производится ее оценка? Анализ литературных данных позволяет дать следующий, пока что, подчеркну это особо, предварительный ответ. Для большей наглядности он иллюстрируется рис. 1.
Как видно из рисунка, в самом общем виде все возможные критерии эффективности подразделяются на два класса: психологические и непсихологические. К числу психологических критериев (или, говоря научным языком, переменных) относятся:
- удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (например, отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т. д.);
- мотивация членов коллектив (речь идет об их желании трудиться и стремлении сохранить членство в коллективе);
- авторитет руководителя в коллективе;
- самооценка коллектива (она касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности его функционирования).
Несколько слов относительно не психологических критериев эффективности. На рис. 1 они представлены в обобщенном виде как результативность коллектива.
Проведенное обсуждение позволяет уточнить, кто (с научной точки зрения) может считаться эффективным руководителем. Не будем изощряться в поисках особых дефиниций. Вполне достаточно, на мой взгляд, следующего несложного определения: руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим (каким именно — см. выше) психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.
Теперь наша задача — попытаться нарисовать психологический портрет такого руководителя. Причем лучше, пожалуй, начать с описания его личностной стороны.