Управление как процесс воздействия на людей с целью организации и координации их деятельности в процессе производства возник еще до появления мануфактурного производства. Но идея управления как научной дисциплины, области исследования, профессии руководителя относительно нова. Управление как самостоятельная область деятельности было признано только в XX в. Объектами управления являются люди и техника. Поэтому развитие теории управления было связано с развитием таких областей знаний, как математика, техника, социология и психология. Эти науки позволили глубже понять факторы, влияющие на эффективность производства. Роль этих факторов по-разному оценивалась учеными, в связи с чем формировались различные подходы к теории и практике управления.
С начала XX в. в науке об управлении сформировались такие самостоятельные школы управленческой мысли, как:
• школа научной организации труда;
• административная школа;
• школа человеческих отношений и психологический подход к управлению;
• школа науки управления.
Школа человеческих отношений впервые представила человеческий фактор как основной элемент эффективности деятельности организации. Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы были Элтон Мэйо и Мэри Фоллет. Исследования Э. Мэйо, известные как «Хотторнские эксперименты» (они проводились в США в г. Хотторне в компании «Уэстерн Электрик») открыли новое направление в теории управления.
Первоначально эксперименты проводились в рамках работ по научной организации труда. Одной из задач было определение влияния освещенности на рабочих местах на производительность труда. Рабочих разделили на 2 группы. Для экспериментальной группы освещение увеличили, а для контрольной оставили прежним. Эксперимент дал неожиданные результаты — производительность труда возросла в обеих группах. При уменьшении освещения произошло то же самое. Полученный результат эксперимента позволил исследователям сделать вывод о том. что само освещение не оказывало значительного влияния на производительность труда.
На следующем этапе эксперимента группе рабочих повысили заработную плату, ввели дополнительные перерывы, создали условия для общения. Производительность их труда при этом возросла. По мере того, как улучшались условия труда, выработка возросла даже при сокращении чистого рабочего времени. Ученые пытались объяснить это явление снижением утомления. Но когда были возвращены первоначальные условия труда, выработка осталась на прежнем высоком уровне.
В целях выяснения причин, которые привели к получению неожиданных и удивительных для исследователей результатов, был проведен опрос участников эксперимента, в результате чего было установлено, что на производительность труда повлияли не физические условия, а некий «человеческий элемент». Была сформирована небольшая структура группы, положение работника в которой зависело от его личностных качеств и поведения. Между работниками сложились личные отношения, улучшились взаимоотношения с руководителем, возросла удовлетворенность трудом.
Вывод, к которому в результате проведенных экспериментов пришел Э. Мэйо, заключался в том, что главной причиной изменения производительности труда явилась перестройка социальных отношений. Повышению производительности труда послужило и изменение формы контроля рабочих со стороны непосредственных руководителей. Во время проведения эксперимента мастера контролировали рабочих менее жестко, чем^ обычно. Отсутствие жесткого контроля способствовало более сознательному выполнению работы.
«Хотторнские эксперименты» положили начало дальнейшим исследованиям в области влияния «человеческого фактора» на управленческий процесс. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижений общей цели. Вклад школы «человеческих отношений» в развитие науки об управлении является неоценимым, но, тем не менее, • оптимизация взаимоотношений не является универсальным средством повышения эффективности деятельности организации. Социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда огромное влияние, но это влияние неотделимо от материальных, физических и организационных факторов, которые должны действовать в совокупности.
Исследования психологов, проводимые в дальнейшем, позволяли глубже понять причины фактов, описанных теорией человеческих отношений. В управлении все более стали учитываться психологические особенности личности и индивидуальности каждого работника. Психологи, занимавшиеся вопросами управления, начали изучать не межличностные отношения в коллективе, а различные аспекты социального взаимодействия, власти и авторитета, лидерства и мотивации, личностных особенностей и культуры.
Основной целью такого подхода к управленческой науке стало повышение эффективности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работников. Такой психологический подход стал особенно популярным и прогрессирующим в мировой практике с 60-х годов XX в. С этого времени и в нашей стране начали бурно развиваться промышленная социальная психология и управленческая психология.
Социально-экономические процессы, происшедшие в мире, дают понять, что проблема современного управления уже не решается на основе жесткого дифференцированного подхода к решению управленческих задач и что старый стиль управления уже не дает удовлетворительных результатов. Традиционная модель управления направляла внимание менеджера исключительно на экономические цели. Новая модель предполагает решение и социальных задач — обеспечения занятости, гуманизации условий труда, расширения участия в управлении и других задач.
В основу стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Эта новая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:
• важность социальных и психологических инноваций;
• активность сотрудников на основе взаимопонимания;
• решение общих проблем совместными усилиями со грудников;
• предоставление максимальной самостоятельности и полное доверие работнику;
• усиление и развитие мотивации работников,