Изучение проблемы лидерства за последние пятьдесят лет на Западе накопило большой фонд эмпирических данных, что многократно порождало надежду на ее решение и столь же часто разочарования. Первую серию этих надежд и разочарований вызвала «теория черт лидера», основывавшаяся на представлении о том, что лидеры являются носителями определенных качеств и умений, присущих им, и только им, имеющих врожденный характер и обнаруживающихся независимо от особенностей ситуации или группы.
Сначала на первый план вышли физические черты (рост, вес и т. д.). Быть выше других, иметь большой вес — такими представлялись признаки лидера не только в переносном, но и в прямом смысле этого слова. Но основное подкрепление «теория черт» пыталась найти в изучении личностных характеристик лидера (Е. Богардус и др.). Однако в 1948 г. американский исследователь Р. Стогдилл сравнил между собой более 120 исследований «черт лидера» и пришел к выводу об отсутствии серьезных научных данных, позволяющих считать, что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными чертами характера или специфическим набором этих черт.
Поиски детерминант лидерства как психологического явления уже в начале 50-х годов смещаются в область изучения групповых взаимоотношений. Так возникает «теория лидерства как функция группы» (Г. Хомманс и др.), в которой лидер понимается как лицо, в наибольшей степени отвечающее социальным ожиданиям группы и наиболее последовательно придерживающееся ее норм и ценностей. К сожалению, «теория лидерства как функция группы» не имела доказательного характера в связи с тем, что ее логическая структура содержала «круг в определении». Ибо лидер, по определению, есть индивид, обладающий наибольшим статусом и престижем, что, естественно, свидетельствует о том, что он как лидер соответствует нормам и ценностям, которые группа приписывает лидеру.
Наиболее общепринятой в западной социологии является «теория лидерства как функции ситуации» (Р. Бейлс, Т. Ньюком, А. Хейр). Наблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение, играть в них различные роли (ребенок может быть «лидером» среди ребят своего двора и «ведомым» в классе; учитель может быть «лидером» в школе и лишаться этого положения в семье), ее авторы сделали вывод, что лидерство является не столько функцией личности или группы, сколько результатом сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации.
Данная точка зрения, как правило, не подвергается пересмотру в современной социальной психологии, хотя и получает вместе с тем ряд уточнений. При этом используется подход, найденный еще в 50-х годах Р. Бейлсом и уточненный затем Ф. Фидлером. Согласно вышеназванной теории, в каждой группе наличествуют по меньшей мере два типа лидеров: эмоциональный (обеспечивающий регулирование межличностных отношений) и инструментальный (захватывающий инициативу в специфических видах деятельности и координирующий общие усилия по достижению цели). Понимание лидерства как «функции ситуации» порождает представление о множественности лидеров (или лидерских функций) в группе, принимающих на себя ответственность за организацию тех или иных дел или отдельных сторон общей деятельности. Предполагается, что каждая ситуация общения в группе способна выдвинуть своего «ситуативного» лидера и в принципе лидеров может быть столько, сколько членов в группе. В то же время признается возможность появления универсального, или абсолютного, лидера, единолично обеспечивающего многоплановую групповую деятельность. Соответствующая типология лидерства учитывает, прежде всего, эту позицию, идет ли речь об объеме деятельности (универсальный или ситуативный лидер) или о содержании деятельности (лидер генератор идей, лидер исполнитель и т. д.).
Надо сказать еще об одной типология лидерства, идущей от работ К. Левина, Р. Липпита и др., в которой за основу классификации принимается стиль руководства: авторитарный, директивный или же демократический, либеральный. Как правило, в многочисленных работах западных социальных психологов подчеркиваются нежелательные последствия активности авторитарного лидера и оптимальность действий лидера демократического. Впрочем, в последнее время данная типология лидерства вызывает серьезные возражения своей прямолинейностью. Следует отметить, что многие социальные психологи справедливо критикуют психологические теории лидерства за неправомерные попытки перенести результаты лабораторного эксперимента в область явлений общественной жизни, где действуют многообразные социально-экономические факторы, влияние которых не способно учесть позитивистски ориентированное исследование.
В последнее время американские психологи, и, прежде всего, Ф. Фидлер, сделали попытку построить «операциональную» модель лидерства, в которой были бы преодолены упрощения интерпретации лидерства как функции многообразных проблемных групповых ситуаций. Предложенная Ф. Фидлером «вероятностная модель эффективности лидера» предполагает, что эффективность групповой деятельности зависит от того, насколько стиль лидера соответствует данной ситуации. Эффективность лидера определяется степенью свободы, которую допускает групповая ситуация и которая дает лидеру возможность осуществлять влияние.
Выделенные Ф. Фидлером переменные (стиль лидерства, ситуация его реализации) достаточно убедительно характеризуют состояние лидера в группе, однако, скажем сразу, они являются недостаточными для его понимания. В предложенной «модели» отсутствует третья важнейшая переменная, которую американский психолог не принял. Такой третьей переменной должен быть уровень развития группы, определяемый степенью деятельностного опосредствования межличностных отношений. Одни и тот же «стиль руководства» в одной и той же ситуации (фактор, определяемый Ф. Фидлером как task «задача») будет эффективным или неэффективным в зависимости от того, как и насколько поведение лидера будет опосредствовано ценностным содержанием деятельности.
Модель Ф. Фидлера исходит из представления об имманентности конфликта между лидером и группой. Ориентированный на задачу лидер, стремясь обеспечить успех ее решения группой, постоянно идет, как подчеркивает Ф. Фидлер, на риск ухудшения межличностных отношений с последователями. Это действительно более чем вероятная ситуация для определенного типа групп низкого уровня развития. Но есть ли основание переносить эти выводы на группы, где цель групповой деятельности обладает равной ценностью для всех членов группы и для лидера, и для ведомых?
«Вероятностная модель эффективности лидера» не может быть использована для исследования высокоразвитой группы уже потому, что ее руководитель не поставлен перед альтернативой: либо группа, либо групповая цель.
Фидлером была предложена идея АСО - assumed similarity of opposite («предполагаемое сходство противоположностей») способ оценки стиля руководства. Величина АСО является количественным выражением установки личности по отношению к «значимым другим». Чем выше у индивида АСО, тем больше он склонен замечать недостатки «значимых других», требовать и контролировать, тем больше он ориентирован на выполнение задачи группы, а не на улучшение межличностных отношений. О противоположной установке свидетельствует низкий индекс АСО. Лица с высоким АСО соответствуют психологической характеристике авторитарного стиля руководства: низкий АСО признак демократического стиля. Генеральная идея, заложенная в методику АСО, если иметь в виду не процедуру, а результат ее применения это противопоставление лидера (индивида с высоким АСО) группе. Лидер с высоким АСО стремится к решению групповой задачи» и поэтому он вынужден быть требовательным, даже вступая в конфликт с сотрудниками, которые, как молчаливо предполагается, в такой степени на групповую цель не ориентированы. Лидер с низким АСО выражает эту тенденцию членов группы и поэтому заботится не столько о цели и результатах их деятельности, сколько об «отлаживании» эмоциональных контактов с ними. Но описанная ситуация не показательна для взаимоотношений в группе высокого уровня развития типа коллектива. Совместная деятельность здесь определяется общей, принятой (присвоенной) всеми социально значимой целью, опосредствующей всю систему межличностных отношений и, в том числе, отношений «руководитель — подчиненные».
В группах высокого уровня развития такое деление, как «деловой», «инструментальный», «авторитарный» и «эмоциональный», «демократический» лидер, во многом теряет смысл, потому что эмоциональная интеграция детерминируется деятельностными характеристиками, деловой интеграцией. На первый план выступают связи, которые А.С. Макаренко называл отношениями «ответственной зависимости». Непосредственные эмоциональные контакты — а их значение нельзя отрицать — являются производными от более глубоких связей — отношений деятельности. Они зависят от понимания людьми социального смысла того, что они делают, от целей, от нравственных принципов. Именно они детерминируют всю сложную иерархию групповых отношений. Но, в таком случае, главное средство оптимизации последних состоит не в их психологически обоснованной «косметике», а в такой организации групповой деятельности, которая обеспечивала бы наилучшие возможности для личностных проявлений и межличностных отношений.
Если необходимо понять, оптимизировать, «отладить» человеческие отношения, нам надо переместить центр внимания с них самих на содержание групповой деятельности, на условия ее превращения из социально значимой в личностно значимую для каждого члена группы. При реализации этой задачи снимается противопоставление «делового», «авторитарного» лидера остальной группе и бессмысленная контроверза «операциональный» «эмоциональный» лидеры. Все это дает основания заключить, что поправки, внесенные Ф. Фидлером в «ситуативную теорию лидерства» , не меняют ее сути и ее общей оценки.
Противоположные точки зрения представлены в идее «деятельностного опосредствования» групповых взаимоотношений, полагающей, что силой, которая сплачивает группу индивидов в высокоразвитую общность, служит предметная деятельность. Чтобы «поймать» эту силу в понятийную «ловушку», необходим иной аппарат, чем разработанный для описания личности и внеделовых межличностных отношений. Хотя группологи и вынуждены были ввести понятие о задаче как детерминанте групповых взаимодействий, однако, будучи занесено в социально-психологические схемы исследовательской практики, оно выступило в них лишь как аморфный остаток предметной деятельности, внеположный внутренней организации группового процесса. Когда выделяется тип лидера, ориентированного на задачу, то речь идет либо о его качествах, характеризующих отношение к этой задаче (потребность в успехе, чувство ответственности, инициативность, сопротивляемость препятствиям и др.), либо о реакциях последователей и группы в целом на такой стиль лидерства. Но вне зоны социально-психологического видения остается социогенная, группообразующая роль предметного фактора, т. е. его роль в сплочении группы, регуляции взаимоотношений внутри нее, в создании коллективной мотивации, в динамике общения, распределении функций между ее членами, изменении социальной перцепции, — словом, во всем многообразии процессов, определяющих внутренний облик этой общности как особого субъекта познания и действия.